Erasmus Universiteit Rotterdam (EUR) werkt er hard aan om een nog aantrekkelijkere en inspirerendere werkplek te worden voor zowel huidig als toekomstig wetenschappelijk personeel, met als doel het beste in iedereen naar boven te halen. We zetten ook voortdurend stappen om een impactgedreven instelling te zijn, die aantoonbaar bijdraagt aan het maatschappelijk welzijn.
Om onze ambities te verwezenlijken en door te gaan met het verzorgen van hoogstaand onderwijs en onderzoek, het vergroten van onze positieve maatschappelijke impact, het stimuleren van inclusief leiderschap en – in het geval van het Erasmus Medisch Centrum (Erasmus MC) – het leveren van uitstekende patiëntenzorg, is het noodzakelijk om de huidige systemen voor het erkennen en waarderen van academici te herzien.
Maar alleen het veranderen van institutioneel beleid en institutionele procedures is niet voldoende om de diepgewortelde ideeën over de waardering van academisch werk aan te pakken en bij te werken. Er is een cultuuromslag nodig in de academische wereld als geheel en bij EUR is dat een gezamenlijke inspanning van veel stakeholders. Elke faculteit van EUR werkt aan de verdere uitwerking en implementatie van het programma Erkennen & Waarderen (E&W) om deze essentiële veranderingen te verankeren in het fundament van de organisatie.
EUR faciliteert deze E&W-inspanningen door veranderingen door te voeren langs de drie routes, gebaseerd op de kernthema’s van E&W:
We erkennen en waarderen wetenschappelijk personeel in hun verschillende expertisegebieden, competenties en vaardigheden, en benadrukken dat academici niet in alle kerndomeinen (onderzoek, onderwijs, maatschappelijke impact, leiderschap/management en – voor het personeel van het Erasmus MC – patiëntenzorg) tegelijk hoeven uit te blinken.
Ter ondersteuning hiervan hebben sommige faculteiten van EUR loopbaanpaden geïntroduceerd, waardoor academici zich kunnen richten op datgene waar ze goed in zijn, en waardoor een grotere verscheidenheid aan competenties en talenten wordt gewaardeerd. In de loop van hun carrière kunnen academici zich ook op andere gebieden en vaardigheden richten. De erkenning van de diversiteit aan sterke punten op individueel en teamniveau is een noodzakelijke component van succes voor de differentiatie van loopbaanpaden.
Loopbaanpaden bij de faculteiten
Zo zijn er sinds 2020 naast het klassieke profiel (40% onderzoek, 60% onderwijs) vier loopbaanprofielen beschikbaar voor universitair docenten en hoofddocenten aan de Erasmus School of Social and Behavioural Sciences (ESSB): onderwijs, onderzoek, impact en leiderschap/management. Alle universitair docenten (na ~4 jaar in een standaardprofiel) en universitair hoofddocenten kunnen een voorkeur uitspreken voor een specifiek profiel, dat meestal tijdelijk wordt toegekend voor een periode van 4 jaar. In alle profielen is bevordering van docent naar hoofddocent mogelijk.
Op dezelfde manier heeft het ISS loopbaanpaden ingevoerd en de bevorderingscriteria aangepast om deze te ondersteunen. Ook Erasmus School of Economics (ESE), Erasmus School of Health Policy & Management (ESHPM), Rotterdam School of Management (RSM) en Erasmus School of History, Culture and Communication (ESHCC) zijn bezig met de ontwikkeling van loopbaanpaden. Bij ESHPM worden bovendien de promotiecriteria bijgewerkt met een bredere set indicatoren en wordt de samenstelling van de bevorderingscommissie diverser gemaakt.
In het EUR E&W Framework wordt een team gedefinieerd als een groep werknemers die onder toezicht van een teamleider werkt aan een specifieke reeks taken en relatief autonoom is in de manier waarop zij deze taken uitvoert, bijvoorbeeld onderzoeks- of capaciteitsgroepen. Deze taken liggen in de kerndomeinen onderwijs, onderzoek, maatschappelijke impact, management (binnen team of grotere organisatie) en, voor het Erasmus MC, patiëntenzorg.
Aangezien ze vaak gerelateerd zijn aan verschillende loopbaanpaden zijn er voor de uitvoering van deze taken verschillende competenties en kwaliteiten nodig. Tot nu toe is het vaak zo geweest dat iedereen in elk team op meerdere kerndomeinen tegelijk moest uitblinken en dat de focus van de evaluatie meer op individuele dan op teamprestaties lag. Door individuele bijdragen aan de teamprestatie in de evaluatie op te nemen, wordt benadrukt hoe belangrijk het is om mensen met verschillende loopbaanpaden en dus talenten te combineren in teams die alle kwaliteiten in huis hebben om hun taken op een hoog prestatieniveau te kunnen uitvoeren.
Bij ESSB hebben teams bijvoorbeeld een meerjarenplan (4 jaar) waarin de resultaten die het team wil bereiken binnen de domeinen onderwijs, onderzoek, maatschappelijke impact, innovatie en ondernemerschap, en management (bijdrage aan zowel het team als de organisatie) zijn vastgelegd. Teamleden delen een wederzijdse verantwoordelijkheid voor de realisatie van de teamopdracht en de doelstellingen van de capaciteitsgroep en de faculteit.
Om de erkenning en waardering van alle aspecten van academisch werk te ondersteunen, is het belangrijk om in beoordelingen van medewerkers voldoende ruimte te bieden om over alle aspecten van hun werk uit te weiden. Daarom ondersteunt EUR haar medewerkers en managers bij het schrijven en beoordelen van een narratief over het werk van een academicus, waarin diverse onderwerpen en bijdragen aan bod komen en academici de gebieden die zij belangrijk vinden kunnen uitlichten.
In lijn met de beginselen van Erkennen & Waarderen maken narratieven het ook mogelijk om de focus van de beoordeling van de output van academisch werk te verschuiven van puur kwantitatief naar een meer holistisch perspectief dat kwalitatieve elementen omvat. Op deze manier creëren narratieven ruimte om waardevolle resultaten en prestaties in mee te nemen die in ‘standaard’ beoordelingen vaak buiten beschouwing blijven.
Ontwikkelcyclus
In 2024 heeft EUR een nieuwe ontwikkelcyclus ingevoerd, die geleidelijk in de plaats is gekomen van het voorgaande systeem voor de jaarlijkse beoordelingen, waarin sterk de nadruk lag op prestaties. Dit systeem is veranderd in een narratief-gebaseerde reflectie met een focus op ontwikkelingsdoelen en -behoeften.
Verschillende faculteiten van EUR hebben in hun procedures en beleid eveneens een meer holistische, narratief-gebaseerde benadering en focus op meer kwalitatieve elementen ingevoerd. Zo is in het Erasmus MC sinds medio 2020 een narratief (persoonlijk verhaal) opgenomen in de standaardprocedure voor de benoeming tot hoogleraar. In de tenure track bij ESE zijn portfolio’s geïntroduceerd voor de vervroegde tenurebeslissingen.
Bij ESL zijn prestatie- en beoordelingscriteria losgekoppeld en werd het traditionele prestatie- en ontwikkelingsproces vervangen door 'erkennings- en waarderingsgesprekken'. Veel faculteiten hebben hun wetenschappelijke en professional services-medewerkers ook trainingen in het schrijven en beoordelen van narratieven gegeven.