De hoopvolle slingerbeweging tussen dictatuur en democratie op de werkvloer

Wat versta je onder medemenselijkheid in het kader van ondernemen?

'Dat houdt in dat je de belangen van de medewerkers en de klanten precies even belangrijk vindt als winst. Het menselijke en het zakelijke is vanuit deze optiek dus even belangrijk. Deze inclusiviteit hoort per definitie bij ondernemen. Ondernemen dat ten koste gaat van mensen is namelijk niet houdbaar op de langere termijn.'

Hiermee ligt de lat in moreel opzicht hoog. Denk je dat dit haalbaar is voor organisaties?

'Het is moreel veeleisend, maar ook volstrekt logisch. Er is een korte- en een langetermijn-aandeelhouderswaarde. Op de lange termijn is de aandacht voor het menselijke aspect ook voor aandeelhouders van groot belang. Denk bijvoorbeeld aan het ziekteverzuim en het personeelsverloop die beide hoger zijn bij ondernemingen met veel repetitief, geestdodend werk. Een sprekend voorbeeld is de situatie in slachterijen. Daar is veel werk dat een cyclus heeft korter dan 1 minuut. Dit snel en veelvuldig herhalen van dezelfde handeling zou gerobotiseerd moeten worden. Of medewerkers moeten uitzicht krijgen op iets beters, door opleidingsmogelijkheden. Zo bied je de mensen een volwaardige baan en dito leven.'

Het belang van autonomie

'Dit geeft ook aan dat medemenselijkheid in organisaties niet alleen iets is van praten en aardig doen. Er is expliciete aandacht nodig voor de organisatiestructuur en taakontwerp. Uit onderzoek van TNO komt naar voren dat 41% van de medewerkers de autonomie op hun werk onvoldoende vindt. Dit betekent dat ze in hun beleving onvoldoende invloed hebben op de manier waarop en het tempo waarin ze hun werk doen. Daar wordt een mens ongelukkig van. Het is een morele én een ondernemersverantwoordelijkheid om hier iets aan te doen. Daarbij is het ook goed om gewoon aan de slag te gaan. Elke verbetering in de aard van het werk is al mooi. Perfectie is niet haalbaar, als organisaties en leidinggevenden maar continu lerend zijn in hoe het werk vorm krijgt.'

Wat is volgens jou een absolute voorwaarde voor medemenselijkheid in de onderneming? 

'Het begint met bestuurders en toezichthouders. Als zij dit thema omarmen dan kunnen ze dit in de strategische koers verankeren. Er gaat ook een krachtige boodschap uit van een bestuurder die zelf expliciet uitspreekt dat winst niet belangrijker, maar even belangrijk is als de mens. Aan de medewerker kan dan waardevol werk gegeven worden. Richting de klant kan de aandacht dan gevestigd zijn op het leveren van goede producten of diensten. De meeste macht en invloed ligt bovenin. Hoe dan ook zijn de leiders van bedrijven cultuurdragers en systeembepalers.'

Hoe zit het vervolgens met het bestendigen van een dergelijke visie? We kennen de voorbeelden van Danone en Unilever.

'Dat zijn de cycli die we doorlopen. Het gaat eerst slechter voordat we weten hoe het beter kan. Ik zie het daarom als een pendule beweging. Uit onderzoek naar opvolging van CEOs komt naar voren dat meer dictatoriale personen veelal opgevolgd worden door een democratische, participatieve CEO. Onderdeel van ondernemen is dat er steeds gebalanceerd wordt tussen meerdere belangen. Op veel terreinen zijn de belangen tegengesteld. Er zijn altijd leiders die dan het voortouw nemen om de menswaardige kant op te bewegen.'

Mensen die het goede willen doen

'Dat stemt positief. Vroeger waren de werkdagen langer en arbeidsomstandigheden veel minder goed. Dat is allemaal verbeterd onder invloed van verschillende bewegingen door de tijd heen. Het is wat dat betreft met dit soort thematiek net als met beurskoersen. Op de korte termijn vertoont de grafiek een grillig verloop met op-en-neer-gaande beweging. Op de lange termijn is er een stijgende lijn waarneembaar. Er staan steeds weer mensen op die het goede willen doen, ook in het leiden van ondernemingen.'

Is medemenselijk ondernemen ook mogelijk voor een kleiner onderdeel van een grote organisatie?

'Dat denk ik zeker. Het is wel zo dat een directeur op dat middenniveau moeite kan ervaren bij het vertalen van het gedachtegoed naar het grotere geheel. Alleen die persoon als redder op het eigen eiland biedt nog onvoldoende handelingsperspectief. Tegelijk creëren dat soort mensen als loyale rebellen de vonkjes om van binnenuit iets te veranderen. Loyale rebellen wil zeggen dat ze loyaal zijn aan het bedrijf, maar dat ze het van binnenuit willen veranderen. Mensen die deze rol vervullen kunnen hun collega’s positief besmetten.'

Medemenselijkheid krijgt de laatste tijd meer aandacht. Is het ook iets waar we ons nu (pas) op kunnen richten?

'Het is iets van alle tijden. In de jaren ’20 van de vorige eeuw toonden de Hawthorne studies al aan dat mensen beter functioneren als ze zich gewaardeerd voelen en onderdeel uitmaken van een groep. Dit was het begin van de Human Relations beweging. Daaruit bleek dat oprechte aandacht voor de mens niet alleen menswaardig is, maar dat mensen er ook harder door gaan werken. Dat is dus een win-win. Ook wat betreft medezeggenschap waren er al pioniers onder de oude industriëlen, zoals Stork dat een initiatief hiertoe startte in 1883. Werkgevers hebben er simpelweg veel belang bij als medewerkers vertellen wat er qua bedrijfsprocessen beter kan.'

Menselijkheid als doel

'Een van de jongste ontwikkelingen is de opkomst van zelfsturende teams. In de jaren ’10 van de huidige eeuw werd dit concept veelvuldig ingezet, onder meer in veel zorginstellingen. De grote lijn over de afgelopen anderhalve eeuw heen is dat er in bedrijven een slingerbeweging is tussen wat ik dan maar even noem: dictatoriale zakelijkheid enerzijds en participatieve menselijkheid anderzijds. Waar eerst Taylor’s 'man as a machine' hoogtij vierde, zien we een toenemende aandacht voor de mens en menselijkheid als doel. Dit krijgt invulling via zaken als medezeggenschap en taakontwerp. De vraag waar het bij dit alles om draait is deze: Mag iedereen er zijn en besteden we op inclusieve wijze aandacht aan de mens? Of mag de een ondernemen ten koste van de ander?'

Uit welke bronnen kunnen we putten om meer inzicht te krijgen in medemenselijkheid in het kader van ondernemen?

'Om dit soort veelzijdige thema’s te begrijpen is een multidisciplinaire aanpak nodig. Inzichten uit psychologie, economie, rechten, sociologie en ander vakgebieden helpen om het hele plaatje te zien. Zou je enkel juridisch hiernaar kijken dan probeer je wellicht om contracten en codes zo sluitend mogelijk te krijgen. Uit economisch en psychologisch onderzoek weten we dat dit de intrinsieke motivatie om het goede te doen om zeep kan helpen. Multidisciplinaire inzichten helpen om niet alleen te verklaren wat medemenselijk is of niet, maar om het werkelijk te begrijpen en toe te passen. De verschillende brillen bij elkaar leveren een systemische kijk op, en die is nodig.'

Welk advies heb je voor leidinggevenden om medemenselijkheid concreet invulling te geven in de organisatie?

'Neem de tijd voor zelfreflectie. Dit kan op velerlei manieren. Kies er een die bij je past. De een wil intervisie om te leren in samenspel met anderen terwijl de ander mindfulness of meditatie nodig heeft om te komen tot zelfreflectie. Dankzij zelfreflectie kun je ontdekken wat je wilt bijdragen aan de wereld. Als blijkt dat je nog niet in lijn hiermee handelt dan kan dit gevoelens van schaamte oproepen, wat een vorm is van emotionele dissonantie. Schaamtegevoelens wijzen namelijk op een verschil tussen wie je bent en wie je graag wilt zijn. Deze dissonantie is goed, want als je die toelaat, dus niet wegdrukt of ontkent, dan geeft die je informatie over welke andere, moreel betere keuzes je kunt maken. Die helpen je om de emotionele en cognitieve dissonantie te verminderen en dichter bij je doel te komen.'