Hierbij willen we jullie inspireren met een selectie van Erkennen en Waarderen initiatieven die plaatsvinden bij de Erasmus Universiteit Rotterdam en Erasmus Medisch Centrum. De initiatieven die nu lopen bevinden zich in verschillende fases en zijn van verschillende grootte.
Als kernteam Erkennen en Waarderen nodigen we alle faculteiten/organisatieonderdelen van harte uit om hun good practices en challenges met ons te delen. Wederom is van belang om te benoemen dat het framework en de roadmap ruimte biedt voor interpretatie en implementatie voor de individuele faculteiten. Daarnaast wordt er gewerkt aan het aanleggen van een database met good practices van zowel binnen als buiten de EUR.
Good practices
Het "Career Framework for University Teaching" van Ruth Graham is een uitstekende illustratie van een nieuw systeem voor het erkennen en belonen van wetenschappelijk personeel dat momenteel buiten Nederland in gebruik is.
Voor alle onderwijsactieve academici biedt het Framework:
- Een gestructureerd traject voor loopbaanontwikkeling op basis van de bijdrage van de wetenschapper aan het onderwijzen en leren van de universiteit;
- Een evidence base aan de hand waarvan de prestaties van de academicus op het gebied van onderwijs kunnen worden geëvalueerd en aangetoond bij benoeming, bevordering, professionele ontwikkeling en jaarlijkse beoordeling.
Een van de uitgangspunten van de onderwijsvisie van het Erasmus MC, "Arts zijn in 2030", is dat onderwijs, onderzoek en patiëntenzorg gelijkwaardige kerntaken zijn en dat daartussen zoveel mogelijk constructieve verbindingen moeten worden gelegd. Door het kader te bieden voor een onderwijsloopbaan tot hoogleraar levert het Erasmus MC een structurele en fundamentele bijdrage aan onderwijsvernieuwing, kwaliteit van het onderwijs en het niveau van de vakkennis van docenten.
Het model voor een onderwijsloopbaan bij het Erasmus MC kenmerkt zich door:
- Het toekennen van gelijke waarde aan onderwijs en onderzoek in functieprofielen en functioneringsgesprekken, en het toekennen van tijd en ruimte aan academici om zich op onderwijs te richten;
- De eis om naast het onderwijs actief te zijn op één of meer van de volgende terreinen: onderwijsvernieuwing, onderwijsonderzoek en onderwijsorganisatie;
- De naleving van de minimum richtlijnen voor academisch onderzoek. Dit is toegestaan op de specifieke onderzoeksgebieden van assistent- en universitair hoofddocenten. Een onderzoeksfocus op onderwijs is niet essentieel voor een benoeming tot universitair docent of universitair hoofddocent;
- Met het oog op het bevorderen van verdere diversiteit in academische profielen worden sinds medio 2020 een narratief CV gevraagd als onderdeel van het promotietraject, met het idee om een meer holistische indruk van de prestaties van een wetenschapper mogelijk te maken. Hierdoor kunnen academici de kwalitatieve aspecten van hun wetenschappelijke carrière benadrukken. Daarnaast heeft het Erasmus MC een intern beurzenprogramma voor de financiering van ambitieus translationeel onderzoek door clinici en fundamentele wetenschappers die samenwerken. Ook voert het talent reviews uit om afdelingen te helpen bij het herkennen, opleiden en motiveren van getalenteerde onderzoekers, waaronder klinisch onderzoek.
Open access (OA) verwijst naar onderzoeksoutput die online wordt verspreid, vrij te lezen is, en met beperkte of geen auteursrechtelijke beperkingen. Populaire opties zijn onder meer: (i) Gold OA: inhoud is onmiddellijk gratis beschikbaar op de website van het tijdschrift, vaak na betaling van een publicatievergoeding door de auteurs; (ii) Diamond OA: tijdschriften publiceren open access zonder auteurs kosten in rekening te brengen (de kosten worden gedekt door andere entiteiten, bv. academische instellingen); (iii) Green OA (self-archiving): onafhankelijk van uitgevers plaatsen auteurs een kopie van hun werk in de institutionele repository of een andere vertrouwde repository.
Verschillende OA-opties stellen onderzoekers in staat om tegen geringe of geen kosten vroegtijdige feedback van vakgenoten te krijgen en meer aandacht te vestigen op hun werk.
Open data
Open data verwijst naar gegevens die ten grondslag liggen aan wetenschappelijke onderzoeksresultaten en waarvoor geen toegangsbeperkingen gelden, met als doel de overdracht van kennis te versnellen, samenwerking te bevorderen en de verifieerbaarheid van gepubliceerde bevindingen te waarborgen. Open gegevens vereisen een goed inzicht in de juridische en ethische beginselen (Zijn de deelnemers naar behoren geïnformeerd? Wat zijn de mogelijke risico's?), alsook technische vaardigheden (bv. voor anonimisering en opslag van gegevens), en moeten daarom naar behoren worden erkend als een belangrijke onderzoeksoutput.
Erasmus School of Social and Behavioural Science (ESSB) voert een pilot study uit naar loopbaandifferentiatie. Momenteel zijn er vijf loopbaanprofielen beschikbaar:
- Standaardprofiel: 40% onderzoek/60% onderwijs;
- Op onderwijs gericht profiel: 80% onderwijs/20% onderzoek;
- Profiel gericht op onderzoek: 75% onderzoek/25% onderwijs;
- Leiderschap/management gericht profiel: op maat ontworpen;
- Impactgericht profiel: maatwerk, maar altijd gekoppeld aan onderzoeks- of onderwijsactiviteiten en met een sterke nadruk op samenwerking met maatschappelijke stakeholders.
Alle assistent-hoogleraren (na ~4 jaar in een standaardprofiel) en universitair hoofddocenten kunnen een voorkeur uitspreken voor een gericht profiel. In alle profielen is promotie van assistent tot universitair hoofddocent mogelijk.
In het streven naar een meer gedifferentieerde invulling van de hoogleraarrol binnen onze afdeling zijn we bij de RSM begonnen met het vaststellen van teamdoelen en het bespreken van ieders bijdrage om deze doelen als collectief van hoogleraren te bereiken. We begonnen het proces met het bespreken van elk doel dat we hoopten te bereiken in de komende drie tot vijf jaar en bespraken hoe we de som van deze doelen konden omzetten in een gedeelde ambitie voor het hele team.
Teamwerk
Belangrijk was ook dat we een openhartige maar eerlijke en respectvolle collegiale feedbacksessie hielden waarbij de professoren commentaar leverden op verschillende dimensies van elkaars prestaties, gedrag en benadering van teamwerk. Dit stelde ons niet alleen in staat om teamgerelateerde doelen te stellen en gedifferentieerde maar complementaire manieren te identificeren waarop elke professor zijn bijdrage kon leveren, maar zette ook de weg vrij voor individueel leren en ontwikkeling op basis van de feedback over voornoemde verwezenlijkingen.
Iedereen bij onze universiteit is het erover eens dat goed leiderschap belangrijk is voor het succes van het initiatief Erkenning & Waarderen. We investeren momenteel in de ontwikkeling van goede leiderschapsvaardigheden op alle functieniveaus. Via het EUR Training- en Ontwikkelingsplatform (TOP) en binnen een aantal faculteiten zijn al diverse trainingen beschikbaar.
Cursus
Onlangs is een nieuwe cursus over leiderschapsvaardigheden voor senior academisch personeel (hoogleraren) ontwikkeld en geïntroduceerd. "Senior leiderschap in de academische wereld", zoals de cursus heet, werd ontwikkeld in samenwerking met het kernteam Erkennen & Waarderen en komt overeen met het EUR-kader voor Erkennen & Waarderen.
Een visie op toekomstig leiderschap
Ten slotte was leiderschap het hoofdthema van het recente evenement van de Executive Management Days (april 2021). Tijdens het evenement voerden uitvoerende managers (zowel academisch als ondersteunend) diepgaande discussies over het belang van goed leiderschap en over de relatie tussen leiderschap, erkennen & waarderen en sociale impact. Zij hebben ook de eerste stappen geschetst van de ontwikkeling van een visie op toekomstig leiderschap binnen EUR.
Challenges
Hoewel de cultuurverandering rond het project Erkennen & Waarderen een belangrijke stap voorwaarts is voor de academische gemeenschap, erkennen we dat het ook een complexe en uitdagende (cultuur-)verandering is die veel vragen oproept. Hieronder presenteren we een aantal uitdagingen die we zijn tegengekomen, niet alleen aan de EUR maar ook aan andere universiteiten. Door de uitdagingen te identificeren, kunnen we een duidelijke agenda bepalen voor verdere discussie en doorontwikkeling van deze cultuurverandering.
- Welke mogelijkheden moeten er zijn voor tijdelijke medewerkers en bijvoorbeeld promovendi, postdoc-wetenschappers en tutors/docenten?
- Moet er een minimaal niveau gedefinieerd worden voor elke kerndomein (onderzoek, onderwijs, leiderschap, maatschappelijke impact en patiëntenzorg), en zo ja, op welk niveau?
- Hoe creëren we een gebalanceerde werkomgeving, die bijvoorbeeld individuen en teams aanmoedigt om samen te werken en die tegelijkertijd uitdagend is?
- Met welke factoren moet er rekening worden gehouden bij het vormen van teams? Mogelijke factoren zijn; teamgrootte en vertegenwoordiging van de belangrijkste kerndomeinen (onderzoek, onderwijs, leiderschap, maatschappelijke impact en patiëntenzorg).
- Hoe komen we tot een goede balans tussen kwalitatieve en kwantitatieve indicatoren?
- Wat is een goed narratief?
- Hoe voorkomen we bias bij de evaluatie met behulp van kwalitatieve indicatoren en narratives, en hoeveel extra tijd/inspanning kost dit?
- In hoeverre zijn de stappen die worden gezet bij de EUR met betrekking tot Erkennen & Waarderen in lijn met de andere universiteiten, zowel nationaal als internationaal?
- Wat als andere universiteiten minder snel of in een ander tempo veranderen? Wat betekent dit voor de verdere loopbaan van individuele wetenschappers als ze een carrière buiten EUR willen maken?
- Hoe zorgen we ervoor dat de kwalificaties van academici die kiezen voor gedifferentieerde loopbaantrajecten internationaal worden erkend bij het verlaten van de EUR?
- Hoe beïnvloedt deze cultuurverandering de verdeling van financiële middelen op verschillende niveaus, bijvoorbeeld binnen departementen, faculteiten en instellingen, en op bestuurlijk niveau?
- Zal deze culturele verandering de werkdruk op de werkplek helpen verminderen of wordt dit probleem grotendeels veroorzaakt door onvoldoende basisfinanciering en een te grote afhankelijkheid van de concurrentie op externe financiering (2e en 3e geldstroom), waarvan het indienen van aanvragen een buitensporige belasting vormt voor academici?
- Vergen gedifferentieerde loopbaanpaden wellicht een aanscherping van het subsidieaanvraagbeleid?
- Hoe creëren we een omgeving die een ondernemersmentaliteit en inspanningen om maatschappelijke impact te creëren ondersteunt?
Nieuws
Neem contact met ons op!
- E-mailadres
- recognitionandrewards@eur.nl