Een integrale aanpak van diversiteit en inclusie: The Erasmian Way

Het landelijk netwerk vrouwelijke hoogleraren heeft onlangs weer de jaarlijkse monitor uitgebracht. Hoe staat het met de positie van de Erasmus Universiteit Rotterdam?

Semiha Denktaş: “We hebben een forse groei van het aandeel vrouwelijke hoogleraren gerealiseerd aan de Erasmus Universiteit Rotterdam (EUR). We sloten lange tijd de rij in de ranglijsten, maar we zijn van bijna 14 procent in 2017 naar 21 procent eind 2019 naar 25 procent dit jaar gegaan. Hiermee hebben we onze doelstelling voor 2025, vijf jaar eerder dan gepland, bereikt. Dit is gelukt dankzij de steun van het college van bestuur, de decanen, de wetenschappelijke en professionele staf, de faculty diversity officers en de studenten die ieder in hun hoedanigheid hebben bijgedragen aan deze prestatie. Dit zien we als een aanmoediging om door te gaan met de integrale aanpak die we hebben geïmplementeerd. Ons Diversity & Inclusion (D&I) beleid is gericht op alle dimensies van diversiteit en inclusiviteit zoals etnische en culturele achtergrond, sociaaleconomische achtergrond, seksuele oriëntatie, leeftijd, zichtbare en onzichtbare beperkingen enz.”

Wat kan de EUR nog meer doen om dit proces verder te versnellen?

Semiha Denktaş: “In de training Academisch Leiderschap wordt aandacht besteed aan inclusief leiderschap en we bieden een training aan “Women in Academia.” Er is geïnvesteerd in sociale veiligheid door het aantrekken van een expert op dit gebied, meer dialoogsessies, meer vertrouwenspersonen, en de EUR doet mee aan een pilot met een ombudsfunctionaris. Na de zwangerschap is er voor vrouwen vrijstelling van onderwijs- of onderzoekstaken en om gender balans te ondersteunen, biedt de EUR 100% doorbetaling van het salaris voor aanvullend geboorteverlof voor partners. Het nieuwe hooglerarenbeleid wordt afgerond, waarin reflectie op en monitoring van zichtbare en onzichtbare diversiteit onderdeel is van alle betreffende (werk) processen.”

Rutger Engels: “Ook wordt gewerkt aan het landelijk dossier “Erkennen en Waarderen”, waardoor er meer variatie en erkenning, en beloning van, loopbaantrajecten komt. In het onderwijs zijn we een omvangrijk programma gestart, gesteund door en samen met de vice-decanen onderwijs, gericht op inclusief onderwijs. Tijdens de Dies Natalis wordt er jaarlijks de FAME Athena-prijs uitgereikt, die vrouwelijk talent erkent. Om een ​​gestructureerd overzicht te geven van diversiteit binnen de universiteit en faculteiten wordt momenteel een dashboard ingericht en maakt diversiteit en inclusie onderdeel uit van het BILO-overleg tussen het College van Bestuur en faculteitsbesturen.”

Wat zijn de succesfactoren van de Rotterdamse aanpak?

Rutger Engels: “De EUR had als een van de weinige universiteiten bijzonder hoogleraren als carrièreperspectief. Vanwege personeelsbeleid werden tot eind 2018 bijzonder hoogleraren omgezet tot gewoon hoogleraar. Hiervan was een groot aandeel vrouw. Hoewel geen lange termijn aanpak, was het een accelerator en gaf het vrouwen meer erkenning en een sterkere positie. De stijging zette in 2019 door en bovendien neemt het aandeel vrouwelijke universitair hoofd docenten niet af. Natuurlijk zijn de verschillen tussen faculteiten en dus disciplines ook bij de EUR nog groot, maar er is toename van vrouwelijke hoogleraren in bijna alle faculteiten.”

Semiha Denktaş:  De start van de specifieke beleidsmaatregel 25/25 in november 2019 bij de EUR heeft ook effect, zoals eerder benoemd. Het is een maatregel die ondersteuning biedt aan vrouwelijk talent op het niveau van universitair docent en universitair hoofddocent. Het is erop gericht vrouwen in de pijplijn te laten doorstromen waarbij ze behalve workshops en mentoring, een beoordeling kunnen krijgen van hun portfolio van een onafhankelijke commissie met interne en externe hoogleraren. Zo krijgen ze inzicht in waar ze staan ​​in hun loopbaanontwikkeling en blijven ze niet onnodig lang op dezelfde positie. Deze pilot ronde wordt uiteraard geëvalueerd en een tweede ronde staat gepland voor 2022/2023. Dit is belangrijk omdat we moeten voorkomen dat we onze groei vertragen.”

De Tweede Kamer botste onlangs hard over diversiteit in wetenschap. Hoe hebben jullie naar deze discussie gekeken?

Rutger Engels: “Laten we niet vergeten dat we iedere dag hard moeten werken om een ​​cultuur te creëren waarin er meer ruimte is voor vrouwen, een ‘groep’ die de helft van de wereldbevolking uitmaakt. We zullen ons blijven inzetten voor alle talenten onder onze studenten en in onze stad, voor diegenen die historisch gezien de weg naar het hoger onderwijs of een wetenschappelijke carrière niet makkelijk hebben gevonden. Weerstand moet iedere dag overwonnen worden. Anno 2020 zijn er nog legio jongeren die niet hebben gestudeerd die ondanks talent en motivatie niet de universiteit bereiken, en als ze daar wel starten, belemmeringen ondervinden in hun studie. De EUR heeft hiervoor budget en mandaat georganiseerd.”

Semiha Denktaş: “Het D&I Office vervult hierin als expertisecentrum een activerende, coördinerende en verbindende rol waarbij de Chief Diversity Officer en de Rector Magnificus zij aan zij werken om de doelstellingen te kunnen realiseren. Het D&I office onderhoudt nauwe banden met onderwijs-, onderzoeksbeleid, kwaliteitszorg en zorgt voor afstemming en samenwerking met strategische programma's en met externe stakeholders, waardoor transversale kennis gebaseerde interventies mogelijk worden.

Rutger Engels: “Bij het 100-jarige lustrum van de Erasmus Universiteit in 2013 stonden er acht mannelijke eredoctoren op het podium. Soms is er een confrontatie nodig om tot realisatie te komen dat het anders moet. We hebben sindsdien grote stappen gezet en we zullen ons blijven inspannen om de EUR inclusiever te maken. Dat kan volgens ons alleen maar met een integrale aanpak.”