In de afgelopen 5 jaar is de prestigieuze Athena Award uitgereikt aan enkele toonaangevende professionals en academici van de Erasmus Universiteit Rotterdam. Dit jaar erkent de FAME Athena Award ook de belangrijke bijdragen van studenten. In 2016 won Sascha Krijger de prijs. Ze was van 2008 tot 2012 hoofd P&O/Bestuur en Beleid bij de Erasmus School of Economics (ESE) en daarna interim directeur Bedrijfsvoering bij ESHCC en extern adviseur bij diverse faculteiten en bij EUR Holding B.V.. Ze won de prijs vanwege haar toewijding voor het ‘Mature Talent Programme’ en het ‘ESE Research Traineeship’ en de wijze waarop zij zich binnen de organisatie inzette voor vrouwelijk en divers talent. “Ik vind het zonde om al het talent dat er in deze wereld is onvoldoende te benutten”.
Waarom is vrouwelijk talent zo belangrijk voor organisaties als de Erasmus Universiteit Rotterdam?
“Ik wil deze vraag meteen breder trekken. Ik denk dat diversiteit in de breedste zin belangrijk is voor een universiteit. Op de EUR campus zijn studenten met een Nederlands paspoort vertegenwoordigd uit allerlei culturen, maar deze representatie van diversiteit is vrijwel niet te vinden binnen de organisatie zelf. Vaak zit de diversiteit in het (wetenschappelijk) personeel van mensen uit het buitenland, de internationals. Er zijn duidelijke verschillen tussen iemand met een migrantenachtergrond die in Nederland is geboren en iemand die als international/expat naar Nederland komt. Het is belangrijk dat er zowel uit die eerste groep én vanuit de groep vrouwen meer rolmodellen zijn voor studenten en voor beginnend wetenschappers. Daarnaast denk ik dat de ideeënrijkdom die zo belangrijk is in de wetenschappelijke wereld, juist wordt verrijkt door mensen met diverse achtergronden bij elkaar te zetten.”
Vanaf welk moment werd dit een belangrijk thema voor jou?
“Diversiteit en cultuur hebben altijd een belangrijke rol gespeeld in mijn eigen persoonlijke ontwikkeling. Ik vind het belangrijk dat een organisatie een vertegenwoordiging is van de maatschappij. Toen ik aan het hoofd stond van de HR-afdeling van ESE viel het mij op dat er weinig vrouwen en weinig mensen met een migrantenachtergrond vertegenwoordigd waren binnen het wetenschappelijk personeel. Samen met de toenmalige decaan van ESE, professor Philip Hans Franses, zijn het ‘Mature Talent Programme’ en het ‘ESE Research Traineeship’ tot ontwikkeling gebracht. Binnen het ‘Mature Talent Programme’ boden we vrouwelijke alumni die in het bedrijfsleven werkzaam waren een promotieplek aan binnen de faculteit. Op deze manier konden zij ontdekken of een wetenschappelijke carrière iets voor hun was. Dit programma heeft sterk geholpen om meer vrouwelijk talent binnen de faculteit te krijgen, gesprekken over de positieve inbreng van vrouwen aan de wetenschap aan te gaan en de bias die bestond over vrouwen in de economische wetenschap weg te halen. Het ‘ESE Research Traineeship’ was opgezet voor talentvolle studenten met een migrantenachtergrond. Zij werden on the job geplaatst bij een goede wetenschapper en volgden een jaar lang een trainingsprogramma. Van de 40 deelnemers zijn er 10 gestart met een promotietraject. Waar over nagedacht moet worden is hoe je zulk talent kunt behouden. Regel is dat je na de promotie niet mag blijven werken op dezelfde universiteit als postdoc. Zo raak je dus talent kwijt en ook je rolmodellen. Dat is jammer."
"Kortom, ik vind het zonde om al het talent dat er in deze wereld is onvoldoende te benutten. Zo simpel is het.”
”Wat zijn jouw drijfveren om vrouwelijk talent en divers talent te stimuleren?
“Ik vind het belangrijk dat mensen hun potentieel ten volste kunnen benutten. Ik vind het onrechtvaardig wanneer iemand de kans niet krijgt om zijn/haar talent te laten zien alleen omdat diegene toevallig op een bepaalde plek in deze wereld is geboren. Met twee anderen heb ik de stichting ‘Computers for Africa’ opgezet waarbij we afgedankte computers uit bedrijven in Nederland aan lagere scholen doneren in de achterstandswijken in Zuid-Afrika. Deze kinderen hebben vaak nog nooit een computer gezien. Door de donatie kunnen ze computervaardigheden leren waardoor hun kansen op een baan in de toekomst wordt vergroot. Kortom, ik vind het zonde om al het talent dat er in deze wereld is onvoldoende te benutten. Zo simpel is het.”
Wat kan er nog meer gedaan worden om meer vrouwelijk talent aan te trekken? Wat is er nodig?
“Het is belangrijk dat er aandacht komt voor de positieve aspecten van een carrière in de wetenschap en wat dit precies inhoudt. Het ‘Mature Talent Programme’ en het ‘ESE Research Traineeship’ hebben laten zien dat wanneer je mensen kennis laat maken met de wetenschap, dit hun perspectief op een wetenschappelijke carrière in positieve zin kan veranderen. En ook wanneer zij niet kiezen voor een wetenschappelijke carrière, krijgen de meesten na zo’n promotietraject een betere baan in het bedrijfsleven of bij de overheid. Het is dus een win-win situatie. Een ander idee zou zijn om een minor op te zetten voor derdejaarsstudenten waar zij ervaren wat een wetenschappelijke carrière kan inhouden. Wellicht stimuleert dit om een research master te kiezen.”
Hoe creëer je meer awareness?
“Door het gesprek aan te gaan met elkaar en regelmatig aandacht te besteden aan diversiteit. En daarbij ook mensen met een diverse achtergrond aan het woord te laten. Ik denk ook dat bias trainingen kunnen helpen. Op het moment dat het op de werkvloer niet leeft, gaat er ook niets gebeuren ondanks een bepaald vastgesteld beleid. Binnen het ‘Mature Talent Programme’ en ‘ESE Research Traineeship’ was ik niet alleen programmaleider, maar ook coach en vertrouwenspersoon voor deze studenten. Wat mij daarvan het meest is bijgebleven, is het verhaal van een mannelijke student van Marokkaanse afkomst die had deelgenomen aan het ESE Research traineeship. Hij gaf aan dat het voor hem niet de juiste tijd was om een carrière in de wetenschap na te streven maar gaf wel aan zijn kinderen later aan te willen moedigen te promoveren, mochten zij dit willen. Dit vond ik erg mooi om te horen.”
"Het is voor mij nog steeds een eer dat ik die prijs heb gekregen, want het was een belangrijk aspect binnen mijn HR werk. Het ging mij er vooral om dat het belang van diversiteit in je werknemers zichtbaar werd binnen de faculteit."
Op welke manier heeft het winnen van de FAME Athena Award impact gehad op jouw werk?
“Ik vond het fijn dat er aandacht kwam voor het brede aspect van diversiteit. Het is voor mij nog steeds een eer dat ik die prijs heb gekregen, want het was een belangrijk aspect binnen mijn HR werk. Het ging mij er vooral om dat het belang van diversiteit in je werknemers zichtbaar werd binnen de faculteit. Ik ben de faculteit dankbaar dat zij mij heeft voorgedragen en daarmee dus het belang ervan erkende. Ook nu blijf ik aandacht vragen voor diversiteit. Zowel voor gender, etniciteit, cultuur als voor mensen met een beperking. Het is bij mij echt een intrinsieke motivatie dat iedereen gelijke kansen heeft.“
Zijn er ook andere manieren om mensen te erkennen voor hun werk behalve via de FAME Athena Award?
“Ik vind het belangrijk dat er dingen worden opgepakt en dat zaken worden benoemd. Een prijs voor het stimuleren van vrouwelijk talent en diversiteit is goed, maar dat zou eigenlijk de kers op de taart moeten zijn van effectief beleid. Het beleid rondom deze thematiek zou opgezet moeten worden in samenspraak met de faculteiten, daarna goed moeten worden ingebed en uitgevoerd moeten worden door diezelfde faculteiten. Ik stel voor om verder te praten over diversiteit in de breedste zin. Maar ook: hoe kunnen we de kennis en kunde benutten van de mensen die de Athena Award hebben gewonnen en welke opvolgende acties kunnen we voeren? Ik zou hierover graag het gesprek aangaan.”
- Meer informatie
Met de Athena Award vraagt Female Academics Moving toward Equity (FAME) aandacht voor medewerkers en studenten die op onderscheidende wijze vrouwelijk talent binnen de EUR-gemeenschap stimuleren en daarmee een voorbeeld zijn voor anderen. Ken jij ook iemand binnen de EUR-gemeenschap? Nomineer diegene dan voor de Athena Award 2019.
