In de afgelopen vijf jaar is de prestigieuze FAME Athena Award uitgereikt aan enkele toonaangevende professionals en academici aan de Erasmus Universiteit Rotterdam (EUR). Dit jaar erkent de universiteit ook de belangrijke bijdragen van studenten. Prof. dr. Maria Grever, hoogleraar Theorie en methoden van de geschiedenis en directeur van het Center for Historical Culture, was de eerste winnaar van de FAME Athena Award. “Het is van belang dat niet alleen vrouwelijke medewerkers vrouwelijk talent stimuleren, maar dat mannelijke collega's zich hier ook verantwoordelijk voor voelen.”
Waarom is vrouwelijk talent zo belangrijk voor organisaties? En waarom specifiek voor de Erasmus Universiteit Rotterdam?
“Diversiteit - met name oog voor gender, etniciteit en leeftijd - verbreedt het perspectief van het personeel en de onderlinge uitwisseling van ervaringen in een organisatie. Zeker in een universiteit. Als het gaat om gender, dan weten we uit onderzoek dat mannen en vrouwen in onze samenleving op specifieke manieren zijn gesocialiseerd. Gezag wordt bijna altijd vanzelfsprekend meer toegeschreven aan mannen dan aan vrouwen. Dat kan leiden tot een tunnelvisie in de omgang met personeel, en bij het ontwikkelen van hoogwaardig onderwijs en onderzoek. Daarnaast bevordert een divers personeelsbestand het gevoel van veiligheid op de werkvloer.”
Wat zijn jouw drijfveren om vrouwelijk talent te stimuleren?
“Uit mijn eigen onderzoek naar de verwetenschappelijking van de geschiedbeoefening in Nederland (ca. 1850-1950) blijkt dat vrouwelijke historici veel minder kansen hebben gehad in de academische wereld dan mannelijke historici. Die achterstandspositie werkt nationaal en internationaal nog steeds door in de loopbaanontwikkeling van vrouwelijke wetenschappers, ook bij veel andere disciplines. Dat is een democratisch argument.
Een kennistheoretisch argument om vrouwelijk talent te stimuleren, is dat diversiteit bij wetenschappelijk personeel een stimulans is voor het stellen van adequate vragen bij onderzoek. Dat kan leiden tot creatief en vernieuwend onderzoek en tot vermeerdering van de valorisatie.
Een didactisch argument is dat studenten (m/v) kansen moeten krijgen om zich te identificeren met mannelijke én vrouwelijke docenten. Rolmodellen en voorbeeldgedrag zijn nog steeds belangrijke opvoedkundige factoren.
Vrouwen hebben wel eens de neiging om zichzelf te onderschatten. Van belang is dat ze gestimuleerd worden om zichzelf op waarde te schatten. Soms hebben vrouwen daarom een extra zetje nodig en moeten ze actief worden uitgenodigd om te solliciteren.”
"Stel de benoemingsadviescommissies divers samen, met minimaal twee vrouwelijke leden. Dan blijkt vaak dat er wel degelijk vrouwelijk talent te vinden is.”
Wat is er nodig om meer vrouwelijk talent te stimuleren? Hoe kunnen we allen een bijdrage leveren?
"Het is van belang dat niet alleen vrouwelijke medewerkers vrouwelijk talent stimuleren, maar dat ook mannelijke collega's zich hier verantwoordelijk voor voelen. Het is tamelijk deprimerend als het steeds weer vrouwen zijn die erop moeten wijzen dat er (bijvoorbeeld) in een congresprogramma alleen maar mannelijke sprekers staan geprogrammeerd.
Het helpt ook als het College van Bestuur en de decanen expliciet het diversiteitsbeleid blijven steunen. De voorwaarde bij het invullen van posities is altijd dat de kandidaat voldoet aan de criteria. Bij hoogleraarsbenoemingen gaat het dan om veel ervaring met onderwijs en management en een flinke output met peer-reviewed publicaties. Maar dat spreekt voor zich. En ten slotte: laat alle leidinggevenden en HR op de EUR het boekje van Marieke van den Brink lezen, Hoogleraarbenoemingen in Nederland (m/v). Mythen, feiten en aanbevelingen.”
Wat is jouw visie op de opmerking ‘er is te weinig vrouwelijk talent te vinden’ (binnen en buiten de Erasmus Universiteit Rotterdam)?
“Dat klopt in veel gevallen helemaal niet. Er zijn wel enkele maatregelen nodig. Ten eerste, zorg dat er voor functies altijd een open werving komt. Ten tweede, stel de benoemingsadviescommissies divers samen, met minimaal twee vrouwelijke leden. Dan blijkt vaak dat er wel degelijk vrouwelijk talent te vinden is.”
Wat vind je van de FAME Athena Award?
“Ik was verrast en heel blij om deze prijs te krijgen. Vooral ook omdat collega's (m/v) bij de afdeling Geschiedenis het initiatief hiervoor hebben genomen. Dat is een groot geschenk. Ik kreeg ook veel positieve reacties. De prijs werd ook in de pers genoemd, zoals in het dagblad Trouw. Ga ermee door. Het houdt de EUR alert. Ik vond het ook erg goed dat de vorige prijswinnaar een man was: Werner Brouwer, toen decaan van ESHPM.”
- Meer informatie
Met de Athena Award vraagt Female Academics Moving toward Equity (FAME) aandacht voor medewerkers en studenten die op onderscheidende wijze vrouwelijk talent binnen de EUR-gemeenschap stimuleren en daarmee een voorbeeld zijn voor anderen. Ken jij ook iemand binnen de EUR- gemeenschap? Nomineer diegene dan voor de Athena Award 2019.
