Toename kansengelijkheid sollicitanten door het structuren en objectiveren van het selectieproces

Populaire selectiemethoden zoals het traditionele cv en ongestructureerde interviews zijn vatbaar voor de invloed van persoonlijke vooroordelen en vooringenomenheid op het beoordelen van sollicitanten. Dit werkt kansenongelijkheid in de hand. Onderzocht is of een objectievere briefselectie en gestructureerd interviewen tot meer kansengelijkheid voor etnisch-cultureel diverse sollicitanten kan leiden. Objectievere en gestructureerde selectiemethoden bevatten van tevoren, op grond van een functieanalyse vastgestelde, baanvereisten en vragen die relevant zijn voor de functie. Aan het onderzoek hebben meer dan tweehonderd HR-professionals uit verschillende sectoren en regio’s deelgenomen. 

De onderzoekers concluderen dat objectiveren en structureren van selectiemethoden helpt om kansengelijkheid van alle sollicitanten, ongeacht hun migratieachtergrond, te vergroten. Dit wordt veroorzaakt door het verminderen van toevallige ruis. Ruis kan bijvoorbeeld ontstaan als een van de beoordelaars door iets is afgeleid waardoor de overeenstemming tussen beoordelaars vermindert.  Objectivering en structurering vermindert bovendien systematische verschillen tussen beoordelaars in hun beoordelingen. Het verminderen van ruis en vooringenomenheid zorgt voor het verbeteren van selectiebeslissingen. 

Uit eerdere wetenschappelijke meta-studies blijkt dat structurering van het interview ook zorgt voor een verbeterde voorspelling van werkprestaties. Structurering bevordert daarom niet alleen de kansengelijkheid maar ook de voorspellende kracht van het interview. 

Opzet interventiestudies 

Er werden twee interventiestudies uitgevoerd. Bij de eerste interventiestudie reageerden 127 werkzoekenden op een fictieve vacature, waarbij zij hun cv toestuurden en een gestructureerd formulier (de interventie) invulden. 112 HR-professionals beoordeelden de werkzoekenden op hun baangeschiktheid. Zij beantwoordden ook een aantal vragen over hun persoonlijke opvattingen en overtuigingen over diversiteit en over hun gelijkenis met de sollicitanten. Gebruik van een gestandaardiseerd formulier in plaats van het traditionele cv bleek de invloed van toevallige beoordelingsverschillen (ruis) en van verschillen tussen individuele HR-professionals in de ervaren gelijkheid met sollicitanten (bias) te verminderen doordat de beoordelaars gestructureerder te werk moesten gaan. 

Aan de tweede interventiestudie deden 165 HR-professionals mee, waaronder de 112 eerdergenoemde professionals. Met behulp van fictieve sollicitatiegesprekken -- dat wil zeggen video’s met fictieve sollicitanten die even geschikt waren voor de baan maar verschilden in hun etnisch-culturele profiel -- lieten de resultaten zien dat de aanwezige invloed van toevallige beoordelingsverschillen (ruis) en van verschillen tussen individuele HR-professionals in hun motivaties om onbevooroordeeld te zijn (bias) verdwenen bij structurering van het interview. 

Over het rapport 

Kansengelijkheid in Selectie en Assessment - Een labstudie naar de effectiviteit van structurering om kansengelijkheid voor etnisch-cultureel diverse sollicitanten te bevorderen
Onderzoekers: Janice M. Odijk, MSc., dr. Annemarie M.F. Hiemstra en prof.dr. Marise Ph. Born 

Opdrachtgever: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, Directie Samenleving en Integratie
Uitgave: Erasmus School of Social and Behavioral Sciences, Erasmus Universiteit Rotterdam, februari 2024

Interview Studio Erasmus - november 2023 
Janice Odijk over discriminatie en uitsluiting tijdens sollicitatieprocedures 
Terugkijken