Het sollicitatieproces moet bij veel werkgevers op de schop

Discriminatie komt nog vaak voor bij het werven van personeel. Een Nederlands klinkende naam op een cv maakt 30 tot 50 procent meer kans op een positieve reactie dan een buitenlands klinkende naam. Odijk: “Mensen zijn zich vaak niet bewust dat ze discrimineren. Maar het is iets dat we allemaal doen. Als je iemand die op jou lijkt positief beoordeelt geeft dat automatisch ook een goed en (zelf)verzekerd gevoel. Dat weten we vanuit de psychologie." 

"Dat heeft met sociale identiteit te maken, een belangrijke bron van iemands zelfbeeld. Het is heel normaal om iemand die je op jezelf vindt lijken rooskleuriger te beoordelen. Alleen tijdens een sollicitatieproces zou het niet moeten gaan over het onderbuikgevoel van de beoordelaar. Het moet gaan om de kwaliteiten van de kandidaat.”

Door deze subjectiviteit van de beoordelaar te verminderen kan je zorgen voor gelijkere kansen voor iedereen. Dat onderzochten arbeids- en organisatiepsychologen Janice Odijk, Annemarie Hiemstra en Marise Born van Erasmus Universiteit Rotterdam.

Geen sollicitatiebrief, maar een vragenlijst

Het belangrijkste bij het eerlijker maken van het sollicitatieproces is dat je iedereen gelijk behandelt. Twee belangrijke tools worden daarvoor aanbevolen:

1. Objectieve selectie
2. Gestructureerd interview

Vaak pakken mensen een vacaturetekst die nog in de kast ligt en stoffen deze af. Dat is niet de beste optie. Het is belangrijk om eerst een duidelijk functieprofiel te maken en vanuit dat profiel een vacaturetekst te schrijven.

"Meestal wordt een bepaald aantal jaren werkervaring gevraagd. Maar er is geen bewijs dat iemand met 5 jaar werkervaring beter functioneert dan iemand met 2 jaar ervaring. Mensen denken vaak dat het wel goed zit als iemand vele jaren werkervaring heeft op een bepaald gebied. Het is een van de vele misvattingen over wat kan voorspellen of je geschikt bent voor een functie. Maar wat deze persoon precies heeft gedaan of geleerd zegt veel meer over diens kwaliteiten en geschiktheid. Iemand met minder jaren werkervaring kan misschien juist net die kennis, skills en vaardigheden hebben die nodig zijn voor de functie", vertelt Janice.

Vanuit het profiel maak je een standaard vragenlijst. Alle sollicitanten beantwoorden deze vragen vooraf. "Een cv opsturen is dan niet nodig. Je vraagt precies naar de competenties die nodig zijn voor de functie. Een cv staat vaak vol met irrelevante informatie, zoals woonplaats, leeftijd en hobby’s. Dat je van skiën houdt heeft nul toegevoegde waarde voor de meeste functies."

Vanuit onze universiteit onderzocht psycholoog Janice Odijk samen met collega's de innovatie van wervings- en selectiemethoden voor personeel. Het onderzoek uit dit artikel deed ze in opdracht van het Ministerie van Sociale Zaken en WerkgelegenheidOpent extern. Sinds september 2023 werkt Odijk bij TNO. Ze blijft verbonden aan EUR om uiteindelijk te kunnen promoveren.

Iedereen dezelfde vragen stellen

Tijdens het sollicitatiegesprek is het belangrijk om elke sollicitant dezelfde vragen in dezelfde volgorde te stellen, blijkt uit het onderzoek. "Daardoor is er geen ruimte voor gespreksonderwerpen die er niet toe doen voor de functie", vertelt Odijk.

Helaas verlopen sollicitatiegesprekken bij 85 tot 95 procent van de Nederlandse bedrijven ongestructureerd. Odijk: "Recruiters of HR-medewerkers gaan dan zonder voorbereide vragen het gesprek in. Ze zien het wel tijdens het interview. Het begint dan met: vertel iets over jezelf? De impliciete associaties nemen dan het voortouw. Het ligt er heel erg aan wie je voor je hebt of je dan wordt aangenomen."

Hoe is het geregeld op onze universiteit?

"Onze recruitment en IDEA-teams zijn actief bezig om meer structuur en inclusie aan te brengen in de werving en selectie van EUR. De aanbevelingen uit dit onderzoek passen we graag toe!", vertellen Mark Baas, Project Manager Recruitment & Employer Branding en Katarina Putnik, Senior HR Policy Advisor IDEA.