Werk maken van Diversiteit en Inclusie binnen je organisatie is uitdagend, veelzijdig en heel erg nodig. Te beginnen met bewustwording, want ondanks alle goede intenties kan het er ongemerkt insluipen: discriminatie in je vacaturetekst. Terwijl je zó hard je best doet om in je wervingstekst de ideale kandidaat aan te spreken. En hoe goedbedoeld of onbewust ook, de gevolgen van discriminatie zijn altijd onprettig. Vandaar dat wij in dit blog aandacht besteden aan awareness: bedenk goed, wat je met je vacaturetekst doet!
Wat is discriminatie en wat zijn de gevolgen van een klacht?
In feite is discriminatie niets meer of minder dan afgewezen worden op basis van wie je bent, in plaats van op basis van wat je kunt. In de wet heet dit ook wel het ongelijk behandelen, achterstellen of uitsluiten van mensen op basis van (persoonlijke) kenmerken. Naast het feit dat discriminatie op zich natuurlijk not done is, zijn de consequenties vaak ook niet misselijk. Klachten hierover komen namelijk terecht bij het College voor de Rechten van de Mens en hoewel het oordeel van dit College niet bindend is en geen sancties met zich meebrengt, is het wel openbaar. En als de zaak bij de rechter belandt, neemt die het oordeel van het College mee in het vonnis. Dit kan leiden tot een fikse imagoschade, die een bedrijf medewerkers en klanten kan kosten, met alle financiële gevolgen van dien.
Welke vormen van discriminatie zijn er?
De Algemene Wet Gelijke Behandeling onderscheidt 2 vormen van discriminatie:
- Van directe discriminatie spreken we bijvoorbeeld wanneer er een leeftijd(-sgrens) wordt genoemd of wanneer er in een vacaturetekst woorden staan die maar voor één uitleg vatbaar zijn; denk aan ‘jong’, ‘starter’, ’student’, ‘pas afgestudeerd’ of ‘schoolverlater’.
- Bij indirecte discriminatie worden bepaalde beroepsgroepen uitgesloten door het gebruik van specifieke woorden of eisen. Dit is vaak het geval bij de eis ‘uitstekende beheersing van de Nederlandse taal’.
Wat mag er wel: niet discrimineren, maar afbakenen
‘OK, helder’, horen we je denken, en tegelijkertijd snappen we ook je daaruit voortvloeiende vraag: ‘Ik weet precies wat ik zoek voor deze rol! Hoe zorg ik ervoor dat ik niet discrimineer, maar wel het juiste profiel aantrek?’
Het antwoord lijkt simpel: door de wensen van de vacature te vertalen naar functiegerelateerde competenties waarmee de kandidaat zich al dan niet kan identificeren. In de praktijk blijkt dat vaak wat lastiger dan gedacht, als je kijkt naar alle jurisprudentie die de afgelopen jaren rond dit onderwerp is ontstaan. Wij hebben daarom vast wat zaken voor je op een rijtje gezet. Heb je na het lezen hiervan nog vragen of twijfel je over hoe je iets op een inclusieve manier verwoordt in je vacaturetekst? Laat het ons weten, wij denken graag met je mee!
Dit blog is geschreven door Drs. Deborah Pluijmaekers, Marketing Manager bij Erasmus Economics & Business Executive Education en expert op het gebied van inclusieve (vacature)teksten.
- Meer informatie
Heb jij er behoefte aan om hierover te sparren met gelijkgestemden? Tijdens de Masterclass De Waarde(n) van Diversiteit gaan we hier dieper op in en reiken we ook handvatten aan.
- Gerelateerde content
