Kristel Baele is voorzitter van de Raad voor Cultuur, was hiervoor president van de Erasmus Universiteit in Rotterdam en is een zeer ervaren bestuurder en toezichthouder. Tijdens de masterclass Waarde(n) van Diversiteit belicht ze bestuurlijke dynamieken en deelt ze haar ervaring met het diversiteitsvraagstuk in organisaties. Hieronder geeft ze vijf tips aan bestuurders en toezichthouders die diversiteit en inclusie in hun organisatie willen bevorderen.
1 Doe wat je zegt
“Dit is heel belangrijk. Je moet als bestuurder belangrijke zaken beslissen of goedkeuren. Vraag je iedere keer af of je voldoende aandacht hebt besteed aan diversiteit en inclusie. Bij de Raad voor Cultuur zorgen we bijvoorbeeld dat onze commissies breed zijn samengesteld, waarbij we diversiteit en inclusie breed interpreteren: denk aan gender, leeftijd, woonplaats en achtergrond. Iedere keer als er een plek vrijkomt in zo’n commissie, dan wegen we af hoe we die diverser en inclusiever kunnen maken. Een ander moment om in de gaten te houden is het organiseren van een evenement. Is diversiteit op het podium geborgd? Daarbij moet je niet afhankelijk willen zijn van het netwerk van je staf, want dan eindig je vaak met de usual suspects. Geef dus tijdig aan dat je een diverse line-up wilt. Buiten je netwerk zoeken is lastiger, dus zoek tijdig een andere headhunter, publiceer vacatures op andere kanalen, en werk op die manier aan voortdurende bewustwording en verbetering.”
2 Leg het belang uit
“Mensen zijn gewoontedieren en veranderen niet graag. Zorg dus dat je argumenten kunt aandragen waarom diversiteit beter en rechtvaardiger is voor teams. Anders dreigt het risico dat het een ‘moetje’ wordt. Dan gaan mensen turven hoeveel mensen er uit welk hokje zijn en krijg je verhalen over waarom het niet kan. Zo haal je de motivatie en het intrinsieke belang eruit. Wees ook eerlijk en realistisch over worstelingen. Bijvoorbeeld als je een prima, maar niet zo diverse vaste staf hebt en weinig financiële ruimte voor vacatures. Dan moet je creatief op zoek naar tussenoplossingen, waarbij een meer diverse en inclusieve organisatie wel een stip op de horizon blijft.”
3 Bouw een pijplijn van talent
“Vooral voor hogere functies is het lastig om de juiste mensen te vinden. Dat komt doordat er geen pijplijn voor talent is. Mensen hebben niet genoeg gelegenheid gehad om door de rangen omhoog te klimmen. In je eigen organisatie en in die van toeleveranciers moet je vragen hoe die pijplijn eruitziet. En eis bijvoorbeeld van headhunters een long list met vijftig procent vrouwen erop. Jaren geleden was het verweer van bedrijven dat ze geen vrouwen voor commissariaten en bestuursfuncties konden vinden. Inmiddels is de database SER Topvrouwen opgericht, waarin geschikte vrouwen voor zo’n functie te vinden zijn. Een enorm succes!”
4 Herstel de ‘leaky pipeline’
“In alle grote organisaties volgen talenten een bepaalde loopbaanontwikkeling. Dat begint met studeren en afstuderen. Op dat moment zie je in de data dat in bijna alle studierichtingen vijftig procent vrouwen afstudeert. Bij iedere volgende stap en promotie verlies je verhoudingsgewijs meer vrouwen dan mannen. In de Verenigde Staten zie je datzelfde bij mensen van kleur. De kloof wordt bij iedere loopbaanstap groter en dat is de ‘leaky pipeline’ waar allerlei professionele organisaties mee te maken hebben. Er bestaan allerlei modellen om het lek te dichten en je pijplijn voor talent te herstellen.”
5 Voel de urgentie, maar heb een lange adem
“Bewustwording en betrokkenheid rond diversiteit en inclusie is toegenomen, maar daarmee is het probleem nog niet opgelost. Je hebt instrumenten nodig. Voor de culturele sector is de Code Diversiteit en Inclusie ontwikkeld, waar we organisaties mee monitoren. Taal is ook een krachtig instrument om mensen te verbinden of uit te sluiten. Een tijdje geleden is daarvoor de Handreiking Waarden voor een nieuwe taal ontwikkeld. Handig en soms confronterend voor organisaties om te zien hoe de taal van vacatures en websites mensen (on)welkom heet. Maar er is nog veel meer onderzoek en toepassing nodig om modellen te bouwen voor het dichten van de leaky pipeline en de verbetering van diversiteit en inclusie. Je hebt een lange adem nodig als bestuurder. Maar aan de andere kant ook urgentie, anders gebeurt er niets.”
- Meer informatie
Wil je zelf aan de slag met diversiteit en inclusie binnen jouw organisatie? Bekijk dan eens ons Executive Program De Waarde(n) van Diversiteit.
- Gerelateerde content
