Volgens de Planningsregels van het bedrijf Teleperformance moesten medewerkers om 9:00 uur ’s ochtends beginnen met hun werkzaamheden. Voordat de medewerkers echter aan hun taken konden beginnen moesten zij inloggen in verschillende systemen, wat meerdere minuten in beslag nam. De medewerkers werden daarom iedere werkdag tien minuten voor aanvang van hun dienst op kantoor verwacht, zodat zij om 9:00 uur ’s ochtends aan hun officiële werkzaamheden konden beginnen. Een medewerker van Teleperformance was het niet eens met de Planningsregels van het bedrijf. De zaak is afgelopen september voorgekomen bij de Hoge Raad. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat de callcentermedewerker betaald moet worden voor de tien minuten die hij dagelijks van zijn eigen tijd gebruikte om in te loggen. Ruben Houweling, hoogleraar Arbeidsrecht aan Erasmus School of Law, geeft uitleg over de zaak en vertelt over de mogelijke gevolgen ervan.
Wanneer is tijd arbeidstijd? De arbeidstijdenwet in Nederland is voor een groot deel gebaseerd op de Arbeidstijdenrichtlijn, die arbeidstijd definieert als de periode waarin een werknemer onder de zeggenschap van de werkgever staat. Houweling vertelt: “Die regelingen zijn heel binair: het is arbeidstijd of vrije tijd. Er zit niets tussen die twee. Zo bestaat er geen arbeidende vrije tijd of vrije arbeidstijd. Je werkt of je bent vrij.”
De rol van inlogtijd
In de zaak van de Teleperformance-medewerker ging het om de vraag of de tien minuten waarin hij vooraf op het werk aanwezig moest zijn om in te loggen in alle systemen als arbeidstijd beschouwd moesten worden. Houweling geeft aan dat de Hoge Raad, in navolging van het Hof van Justitie van de EU, stelt dat men moet beoordelen of er sprake is van een ‘objectieve aanzienlijke beperking in de mogelijkheid om de tijd tussen inloggen en de aanvang van de dienst vrij en naar eigen inzicht in te vullen’. Ter verduidelijking schets Houweling het volgende voorbeeld: “Het moment dat de werkgever van mij verlangt dat ik 15 minuten eerder aanwezig ben voor college, omdat de beamer en computersystemen moeten opstarten, dan is het enkele feit dat ik op een bepaalde plek moet zijn voldoende om van een objectief aanzienlijke beperking van de vrije invulling van mijn vrije tijd te spreken. Daarom zijn ‘aanwezigheidsdiensten’ altijd te kwalificeren als arbeidstijd.” Hij legt uit dat er een verschil kan zijn tussen aanwezigheidsdiensten of vanuit huis werken. Wanneer een werknemer vanuit huis kan inloggen, kan deze beperking minder ingrijpend zijn.
Hebben werknemers recht op extra loon voor onbetaalde arbeidstijd?
Wij vroegen Houweling of werknemers extra loon zouden moeten ontvangen voor onbetaalde arbeidstijd. Houweling geeft aan dat het belangrijk is om in acht te nemen dat arbeidstijden iets zeggen over rusttijden en dat arbeidstijd in beginsel niets zegt over beloning. Houweling vertelt dat partijen daarover afspraken met elkaar moeten maken. Hij legt uit: “In Nederland kennen we het wettelijk minimum uurloon. Dat is dus de ondergrens. Maar als ik met mijn werkgever afspreek dat ik per maand € 3500 verdien en dat eventueel meerwerk in dit bedrag is inbegrepen, dan zal een paar uur extra arbeidstijd geen aanspraak geven op meer loon, tenzij - aldus de Hoge Raad - dit in strijd is met de redelijkheid en billijkheid. Bijvoorbeeld wanneer structureel veel meer wordt gewerkt dan ooit is gecontracteerd.”
Bij veel bedrijven, net als bij Teleperformance, wordt van werknemers verwacht dat ze eerder aanwezig zijn om op tijd te kunnen beginnen. Maar zouden al deze werknemers betaald moet krijgen voor de tijd dat zij voor hun dienst aanwezig zijn en waarin zij objectief aanzienlijk beperkt worden in de vrije invulling van hun vrije tijd? Houweling zegt daarover: “Het kan zo zijn dat sommige werknemers mogelijk nog iets te vorderen hebben van hun werkgevers. Maar, let op: misschien kom je wel tot de conclusie dat je meer arbeidstijd hebt verricht dan destijds de afspraak was, maar krijg je niet meer loon omdat dit dus in jullie afspraken was verdisconteerd in het contractueel bedongen loon. Zo staat in een aanzienlijk aantal cao’s dat bepaalde opstarttijd of overdrachtstijd niet of tegen een vast (lager) bedrag wordt vergoed.”
De dunne lijn tussen een advies en een verplichting
In het reglement van Teleperformance stond dat medewerkers zich 10 minuten voor de aanvang van hun dienst moesten melden bij hun supervisor, wat zij als een vrijblijvend advies presenteerden. Dit roept de vraag op: waar ligt de grens tussen vrijblijvend advies voor medewerkers en een verplichting voor medewerkers? Houweling licht toe dat deze beoordeling van geval tot geval moet plaatsvinden, waarbij de centrale vraag steeds blijft of een werknemer objectief en aanzienlijk in zijn tijdsgebruik wordt beperkt. Hij vertelt: “Daarbij mag niet uit het oog worden verloren dat veel werknemers in economische en juridische afhankelijkheid arbeid verrichten. Dus ook al verwoordt een werkgever het vriendelijk, kan de vrijblijvendheid minder vrijblijvend zijn dan het oogt. Beter is om hier gewoon heel duidelijk over te zijn, juist ook als werkgever.”
“Veel werkgevers zullen hun protocollen, arbeidsvoorwaardenreglementen en/of cao’s weer even goed moeten bestuderen om na te gaan of zij niet ook stiekem meer arbeidstijd verlangen van hun werknemers dan gedacht en wat dit voor mogelijke loonaanspraken geeft. Denk aan overdracht in de zorg, eerder starten in de bouwkeet, afwisselen van diensten in ploegen en ga zo maar door. In de eerste plaats leidt dit tot een roosteruitdaging: hoe lang mag ik deze werknemer nog achtereenvolgens inplannen? Een afgeleide vraag is of die werknemers nog aanspraak maken op loon”, aldus Houweling.
Terugvorderingen en rechten van werknemers
De werknemer die de zaak tegen Teleperformance heeft aangespannen, heeft recht op terugbetaling voor elke keer dat hij tien minuten eerder op kantoor was in de periode van 2016 tot 2021. Voor andere medewerkers die in dezelfde situatie zitten geldt naar aanleiding van deze zaak echter niet dat zij nu ook automatisch recht hebben op achterstallig loon. Houweling legt uit dat zij een loonvordering in moeten stellen. “Daarbij geldt dat loonvorderingen na verloop van vijf jaren verjaren en dat werknemers tijdig moeten klagen willen zij hun vorderingsrecht niet verspelen. Daarnaast is het goed te realiseren dat naast het achterstallige loon, medewerkers ook aanspraak maken op wettelijke verhoging, een soort privaatrechtelijke boete, en wettelijke rente. Het kan dus al snel om best wat bedragen gaan.”
- Professor
