Dat het bij ‘diversiteit in organisaties’ niet alleen gaat om gender, leeftijd of culturele achtergrond, is inmiddels wel bekend. Maar in hoeverre wordt er eigenlijk rekening gehouden met de invloed van wat bestuurders en toezichthouders hebben meegemaakt? PhD-kandidaat Lisanne Veter onderzoekt hoe waarden, persoonlijkheid en life events het besluitvormingsproces beïnvloeden. Volgens haar zijn verschillen een verrijking, maar wordt diversiteit geen succes zonder inclusie. Hoe dat zit? Lisanne deelt een vijftal inzichten met ons.
Inzicht 1: diversiteit heeft diverse verschijningsvormen
De introductie van het vrouwenquotum is een goed begin naar meer genderdiversiteit in de hogere functies van organisaties. Daarnaast dienen bedrijven alert te zijn op andere vormen van diversiteit, zoals diversiteit op het gebied van culturele achtergrond, seksuele geaardheid, leeftijd en het wat minder bekende concept ‘neurodiversiteit’. Hierbij gaat het om aandoeningen als dyslexie, ADHD en autistisme.
Inzicht 2: diversiteit en inclusie zijn een succesvolle combinatie
Om het talent van deze medewerkers optimaal zijn recht te laten komen, kan het zijn dat er een andere benadering nodig is. Een bedrijf dat ook oog heeft voor de minder zichtbare vormen van diversiteit, kan het verschil maken tussen met moeite functioneren en excelleren. Als termen worden ‘diversiteit’ en ‘inclusie’ vaak in één adem genoemd, maar inclusie staat aan de basis van het realiseren van de waarde van diversiteit. Want een diverse groep werknemers recruiten is één ding, bij inclusie gaat het om behoud en bevlogenheid; dat mensen zich thuisvoelen in een organisatie.
Inzicht 3: scheiden doet lijden, óók wat betreft de beurskoers
De persoonlijke onderzoeksinteresse van Lisanne gaat uit naar hoe ervaringen en persoonlijkheid van invloed zijn op de besluitvorming van bestuurders en toezichthouders. ‘In één van de studies waarvoor we paneldata gebruiken, onderzoeken we onder Amerikaanse CEO’s de invloed van life events (zoals trouwen, scheiden of kinderen krijgen) op de bedrijfskoers. We nemen wie we zijn en wat we hebben meegemaakt mee de bestuurskamer in. Het betrekken van mensen met verschillende ervaringen, achtergronden en persoonlijkheden zorgt dus voor een rijker besluitvormingsproces.’
Inzicht 4: economische en morele motivatie gaan prima samen
Hoewel de economische motivatie voor het vergroten van diversiteit vaak op de voorgrond staat, om diversiteit binnen organisaties naar een hoger plan te tillen, speelt ook de morele motivatie hierbij een steeds belangrijkere rol. Sterker nog, economische en morele afwegingen kunnen elkaar juist versterken als het gaat om gunstige uitkomsten en het creëren van draagvlak voor verandering. Het begint allemaal met alert zijn op kansen en mogelijkheden, en openstaan voor leerervaringen. Waar is behoefte aan? Een bedrijfscultuur omvat talloze elementen – van wat er op het menu staat voor de lunch via kledingstijl tot de onuitgesproken assumpties in vergaderingen – die kansen bieden om inclusiever te zijn.
Inzicht 5: het beste momentum voor diversiteit en inclusie is nú
Op een inclusieve manier een bedrijfsvoering organiseren, is niet iets wat van de ene op de andere dag kan worden gerealiseerd. Verankering hiervan in de cultuur, beoordeling, gedragingen, communicatie en interactie kost tijd, maar mogelijk is het zeker. Van het onboarden van nieuwe werknemers tot in de bestuurskamer: het stellen van de juiste vragen en het geven van het goede voorbeeld is essentieel. Wat dat aangaat is er nu momentum voor bedrijven om hiermee aan de slag te gaan.
- Meer informatie
Vind je dit onderwerp interessant? Bekijk onze Masterclass: De Waarde(n) van Diversiteit.
Onderzoek door Lisanne Veter MSc, PhD-kandidaat bij het Erasmus Governance Institute en Amsterdam Business School, en Program Director van de Executive Masterclass ‘De Waarde(n) van Diversiteit’ van de Erasmus Universiteit Rotterdam. Dit blog is een bewerkte en verkorte versie van een essay dat eerder is gepubliceerd in Management Scope.
- Gerelateerde content
