“Van tevoren was mijn beeld van commissarissen vrij old school. En het leek me dat ik daar, later als ik groot was, een nieuwe frisse bijdrage aan kon leveren. Totdat ik me realiseerde: later is nu. En toen heb ik me aangemeld.” Hanne van Heloma Lugt, managing partner bij P&O Partner en specialist in executive search op c-level niveau, rondde recent de leergang voor commissarissen van het Erasmus Governance Institute af. Ze heeft vooralsnog haar handen vol aan haar huidige werk bij P&O Partner, maar ook daarin ervaart ze nu al de toegevoegde waarde van de leergang: “Bij de werving van HR-directeuren op c-level heb je altijd met de bestuurder te maken, en in toenemende mate ook met de toezichthouder, zij het niet altijd rechtstreeks. De leergang heeft mij meer inzicht in het perspectief van de toezichthouder gegeven, en dat maakt me een betere gesprekspartner.”
HR-hart
Hannes afdronk van de leergang is positief: “Wat me positief verraste is dat het in de leergang veel meer ging over de mensen en cultuur dan ik had verwacht. En ook dat er echt een behoefte is aan meer HR-competentie in de raad. Elk thema, iedere discussie, of die nou over financiën, digitalisering of ESG gaat, gaat ook over de mens. En daar gaat mijn HR-hart sneller van kloppen natuurlijk.”
Netwerkonderzoek
Hanne belde in voorbereiding van dit interview zo'n 20 toezichthouders uit haar netwerk. “Ik vroeg me af of de huidige generatie toezichthouders open staat voor meer expertise op mens, cultuur en verandering in de raad. En op welke wijze deze thema’s nu worden besproken.” De antwoorden van haar netwerkcontacten hingen erg af van de branche van de organisatie en de grootte en diversiteit van de raad waaraan zij deelnamen, merkte Hanne. “Het lijkt erop dat er bij een grote raad vrij vanzelfsprekend een grotere diversiteit aan expertises aan tafel zit. Daardoor worden verschillende thema’s geagendeerd en op goed niveau besproken. Daar ligt ook een grote rol voor de voorzitter: wordt het thema mens en organisatie vanuit de toezicht rol besproken: hoe heeft een veranderende strategische koers impact op de medewerkers en leidinggevenden in een organisatie? En wat vraagt die verandering van hen?”
Cultuur en leiderschap
Die laatste vraag raakt aan de cultuur en het leiderschap in een bedrijf. “HR is steeds vaker een vanzelfsprekende strategische gesprekspartner in organisaties als het gaat om mensen, cultuur en veranderingen. Juist in deze tijd zijn medewerkers een grote strategische en risicofactor. Het gaat bijvoorbeeld bij krapte op de arbeidsmarkt niet alleen om het binnenhalen van de juiste mensen, maar ook om het binnenhouden van mensen. Daarbij is de cultuur en het leiderschap binnen een organisatie heel belangrijk, zeker in tijden van verandering. Besteed je hier onvoldoende aandacht aan, dan vertrekken goede mensen en heb je moeite met het aantrekken van nieuwe mensen.”
Werkgeversrol
Van oudsher beslaat de werkgeversrol van de raad van commissarissen of toezichthouders vooral de benoeming, beoordeling, remuneratie, opvolging en ontslag van het bestuur. In de EGI-leergang wordt gepleit voor de bredere werkgeversrol, waarin het toezicht op de organisatie als werkgever in algemeen en het ontwikkelen van talent en leiderschap in het bijzonder centraal staan. Hanne vindt het ook de hoogste tijd om de werkgeversrol van de raad te verbreden, maar ziet daarnaast dat er nog winst te behalen valt: “Het goede gesprek voeren in de raad is één ding, maar de discussie daarna ook kunnen begeleiden is een tweede. Veel toezichthouders gaan vanuit hun vakkennis te snel naar de operationele kant van de zaak, in plaats van dat ze mens en cultuur op een meer abstract en strategisch niveau aan veranderingen kunnen koppelen.” Dat onderschrijft in haar ogen dan ook het belang van HR-expertise in de raad. “Een HR-professional is juist bekwaam in het begeleiden van een dergelijke discussie, en maakt daarnaast vaak ook de ‘board dynamics’ bespreekbaar.”
Fruitmand
Wat Hanne betreft is er in de afgelopen 10 á 15 jaar hard aan de weg getimmerd om de toegevoegde waarde van HR op c-level te bewijzen. "HR is al lang niet meer het softe clubje van de fruitmand bij ziekte. Waar het 30 jaar geleden ging over personeels- en salarisadministratie, gaat het nu over mens en organisatie, over mens en cultuur, over verandering. Die ontwikkeling en die meerwaarde in ons vakgebied hebben we echt laten zien. En nu moeten we de stap naar het niveau daarboven maken, daar is ook vanuit de raden steeds meer behoefte aan. Dat vraagt aan de ene kant een raad die openstaat voor strategische expertise op mens, cultuur en organisatieverandering, en aan de andere kant professionele en uitgesproken HR-professionals die toetreden en de status quo kunnen uitdagen.”
Hanne benadrukt: “Wat HR-professionals vaak meenemen, is een open en brede blik, en (organisatie)sensitiviteit. Zij bevragen je over het hoe en het waarom, in plaats van over het wat.” Wat de werkgeversrol van de raad betreft, concludeert ze: “bij vrijwel alle organisatievraagstukken, is de menscomponent in belang toegenomen. Dus als je grip op een organisatie wilt krijgen, dan moét je die werkgeversrol wel verbreden.”