Geluk versterken werkt! Maar hoe?

Introductie

Professor Annet de Lange houdt zich al ruim 20 jaar bezig met vraagstukken op het gebied van duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt. Dit doet ze als professor bij de Open Universiteit in Heerlen en als onderzoeksconsultant bij Berenschot in Utrecht. In haar werk en in haar bijdrage aan de opleiding behandelt ze belangrijke theorieën en concepten op het gebied van duurzame inzetbaarheid op de arbeidsmarkt en de implementatie van interventies die dit kunnen bevorderen. In het bijzonder besteedt ze aandacht aan belangrijke voorwaarden binnen organisaties om interventies te laten slagen en aan hoe er geleerd kan worden van de inzet hiervan.

Welke betekenis heeft geluk voor jou?

'Ik deel de mening van Ap Dijksterhuis, die geluk baseert op twee pijlers: (1) zingeving, bijvoorbeeld in het werk, en (2) plezier ervaren. Deze hangen samen. Stel, je werkt graag met mensen: een dag betekenisvol bezig zijn met cliënten vormt dan een voedingsbodem voor geluk in het werk. Zo leg ik het ook uit in de leergang.'

Hoe belangrijk is plezier in je werk als zingeving ontbreekt?

'Je kunt plezier hebben, bijvoorbeeld door iets grappigs, maar zonder zingeving ervaar je niet echt geluk in je werk. De zelfdeterminatietheorie vormt hierbij de basistheorie: werk geeft meer voldoening als aan basisbehoeften wordt voldaan, zoals zingeving, competentie, maar ook verbondenheid. Dan zit het geluk bijvoorbeeld in omgang met leidinggevenden of cliënten. Ook autonomie speelt een rol—wanneer je ruimte voelt in je werk, ga je er met meer intrinsieke motivatie naartoe, waardoor het makkelijker een voedingsbodem voor geluk wordt.'

Er zijn ook beroepen met minder autonomie. Hoe ervaren zij geluk in het werk?

'Voor hen kan het sociale aspect of het gevoel van nut belangrijker zijn. Hoewel autonomie helpt om intrinsiek geluk in het werk te vinden, is het niet altijd noodzakelijk. De ontwikkeling van ‘playful work design’ laat zien dat zelfs in gestructureerde beroepen kleine aanpassingen in de omgeving een gevoel van keuze kunnen geven. Bovendien zijn de basisbehoeften niet voor elk beroep even bepalend voor geluk in het werk.'

Er is tegenwoordig veel te lezen over geluk. Wat wil jij dat mensen weten over geluk?

'Het is ongelooflijk, soms worden vijf stappen naar geluk beloofd. In de leergang richt ik me op wat werkt, wat minder goed werkt en hoe je ervan kunt leren. Succesvolle interventies zijn vaak theoretisch onderbouwd, flexibel en participatief. Een interventie is geen standaardrecept, maar biedt verschillende smaakjes, zodat mensen met diverse behoeften houvast vinden in geluk in hun werk. Verder kijk ik naar hoe interventies aansluiten op de doelgroep, passen bij de agenda’s van stakeholders en hoe effecten gemeten en verankerd kunnen worden. Dit behandelen we interactief, met oefeningen, zodat we van elkaars lessen leren. Ik zeg ook wel eens ‘het is falend vooruitgaan’: door systematisch te analyseren waarom iets werkt of niet, kun je leren en beter anticiperen.'

Is ‘actieleren’ een voorbeeld van systematisch leren en vooruitgaan?

'Ja! Bij actieleren ga je ervan uit dat er verschillende stakeholders zijn, en je wilt hen samen laten leren over geluk. De medewerker, het team, maar ook leidinggevenden moeten het nut en de noodzaak ervaren. Een leidinggevende kan denken dat het leuk is dat mensen gelukkig zijn, maar die wil wel productie terugzien of roosters compleet maken. Dus hoe zorg je ervoor dat geluk in het werk ook werkprestaties wordt? Bovendien heeft elke stakeholder een andere rol: de een sleutelt actief, de ander creëert draagvlak. Hierin neem ik executives ook mee.'

Dus ieders rol en de context waarbinnen interventies worden ingezet, zijn belangrijk?

'Ja, er is net ook een artikel van mij verschenen over complexe programma’s; vaak maakt een interventie deel uit van een groter programma. Dat maakt het uitdagender. Dan is het van belang te kijken welke interventies er spelen, hoe ze elkaar versterken en tegenwerken. In de leergang wil ik ook hier voorbeelden geven van hoe dit benaderd kan worden.'

Je hebt mij overtuigd, maar hoe kunnen organisaties die nog niet bereid zijn toch gestimuleerd worden om aan de slag te gaan met actieleren?

'Er zijn verschillende platforms waarop goede voorbeelden te zien zijn van koplopers. Koplopers enthousiasmeren en fungeren als ambassadeurs voor organisaties die twijfelen. Casussen laten zien waarom een aanpak werkt; vaak leiden ze tot minder verzuim, kostenbesparing en hogere tevredenheid. Dit kwantificeren is belangrijk. Geluk om het geluk zal te weinig stakeholders overtuigen.'

Wat kunnen organisaties doen met minder tijd en middelen?

'Er zijn ook manieren die minder intensief zijn, zoals ‘job crafting’. Dit houdt in dat je je werk proactief aanpast om het beter te laten aansluiten bij je talenten en interesses. Hierbij ga je kijken hoe je tijd kunt besparen. We zien ook steeds meer initiatieven voor arbeidsbesparende interventies. Helemaal geen tijd investeren betekent geen succes. Je kunt op korte termijn wel eerst inzetten op job crafting, omdat dit geen heel rigoureuze interventie is, maar wel het werkplezier vergroot. Het concept werd mede geïnspireerd door het vergelijken van teams in de schoonmaakbranche met hoog en laag werkplezier. Het team met meer werkplezier voegde zingeving toe, zoals een praatje maken met cliënten. Dat kost geen geld, maar heeft wel impact. In de leergang leg ik dit verder uit.'

Tot slot, wat is het meest verrassende recente inzicht over geluk binnen organisaties?

'Veel mensen denken aan maximale gelukinterventies, maar geluk bij medewerkers kent gelaagdheid. Medewerkers kunnen ook al tevreden zijn—dat kan ook al een sterke basis vormen. Misschien moeten we onderscheid maken: als maximaal geluk in het werk niet haalbaar is, hoe kunnen we dan zorgen voor meer tevredenheid of momentjes van werkplezier? Realistisch kijken naar wat mogelijk is per doelgroep is essentieel. Ik neem weer even het voorbeeld van schoonmaakmedewerkers: een tevreden gevoel bij hen kan zijn dat ze ervan bewust van worden gemaakt dat ze een mooie schone omgeving achterlaten. Dit is misschien geen maximaal geluk in je werk, maar wél zingeving. Dat is een tertiaire interventie. Daarna kan gekeken worden naar groei richting primaire interventies om geluk in het werk verder te maximaliseren.'