Diversiteit en inclusie in de Corporate Governance Code: hoe pak je het aan als commissaris? Vijf tips.

Tip 1 - Zorg dat je bekend bent met wat er verwacht wordt

De Corporate Governance Code stelt het volgende:

‘Het D&I beleid stelt in ieder geval concrete, passende en ambitieuze doelen om een goede balans te bereiken in genderdiversiteit en andere voor de vennootschap relevante aspecten van D&I voor wat betreft de samenstelling van het bestuur, de Raad van Commissarissen, het executive committee (indien aanwezig), en een nader door het bestuur te bepalen categorieën werknemers in leidinggevende functies ('subtop').’ (Corporate Governance Code, 2022).

Denk hierbij aan informatie die in de Corporate Governanc- verklaring moet staan over de doelen van het D&I-beleid, het plan om deze te bereiken, de resultaten van het afgelopen boekjaar en de samenstelling van het bestuur, de RvC, het executive committee en de subtop.

Tip 2 - Zorg dat je voldoende kennis hebt

Hoewel diversiteit en inclusie vaak in één adem genoemd worden, zijn het wezenlijk verschillende concepten. Waar diversiteit gaat over hoe we van elkaar verschillen, gaat inclusie over wat we met elkaar delen. Een diverse organisatie is niet gelijk ook inclusief en visa versa. Wil je je hier meer in verdiepen? Lees bijvoorbeeld De Inclusie Marathon of volg de masterclass De Waarde(n) van Diversiteit.

Tip 3 - Verzamel de juiste informatie

Om als commissaris het bestuur te kunnen bevragen en adviseren heb je de juiste informatie nodig. Vraag om gegevens van de relevante vormen van diversiteit in de verschillende functies en de in-/door-/uitstroom. Is het werknemersbestand representatief voor de maatschappij en je klanten? En zijn bepaalde groepen meer of minder geneigd om door- of uit te stromen? Om inclusie te meten kun je kijken naar klachten over ongewenst gedrag, maar dit is slechts het topje van de ijsberg. Beter is een anonieme survey onder medewerkers. Denk hierbij ook aan het uitvragen van relevante karakteristieken: het gemiddelde kan oké lijken (6,5), maar als bijvoorbeeld alle vrouwen een 4 geven dan moet je hier wat mee als organisatie.

Bedenk ook: welke informatie heb ik niet? Komen alle doelgroepen aan het woord? Of: wat zijn de karakteristieken van sollicitanten die afhaken of worden afgewezen? 

Tip 4 - Deel ervaringen

Voor de meeste commissarissen is het nieuw om toezicht te houden op D&I-beleid. Vraag ook eens iemand anders die een commissarisfunctie vervult: welke vragen stel jij? En kijk om je heen: hoe pakken andere organisatie dit eigenlijk aan? Misschien is er zelfs een organisatie waar je een keer langs kunt gaan om best practices uit te wisselen.

Tip 5 - Zie het als een leerproces

Moeite doen voor D&I is een vereiste, maar niet alle moeite levert altijd onmiddellijk concrete resultaten op. Omdat sociale processen diversiteit en inclusie kunnen belemmeren of versnellen, is de precieze uitkomst van een interventie niet altijd goed te voorspellen. Het is vaak een kwestie van proberen. Blijf elkaar uitdagen om creatief te zijn. Als commissaris kun je op deze manier een waardevolle bijdrage leveren aan het bevorderen van diversiteit en inclusie.