Onderzoeker Sofya Isaakyan (Rotterdam School of Management) is een van de zes jonge wetenschappers van Erasmus Universiteit Rotterdam die een Veni-beurs heeft ontvangen. In haar project 'Van een uitdaging naar een kracht: Hoe vrouwelijke leiders effectief kunnen omgaan met de stem van werknemers' verkent ze de stigma’s en dilemma’s waar vrouwelijke managers tegenaanlopen en komt ze met praktische interventies.
Kun je de titel van het project toelichten?
"Een van mijn onderzoeksgebieden is ‘employee voice behavior’. Dit is wanneer werknemers zich uitspreken met de bedoeling een positieve verandering in gang te zetten, bijvoorbeeld door een bestaande werkwijze binnen een organisatie ter discussie te stellen. Hoe leidinggevenden reageren op werknemers en de implicaties op de werknemer is wel onderzocht, maar niemand heeft gekeken naar de gevolgen voor managers, terwijl dit voor hen best lastig kan zijn. Werknemers kunnen hun bijvoorbeeld wijzen op zaken die zij als manager over het hoofd hebben gezien. Met dit project stel ik dat vrouwelijke leiders daarbovenop te maken kunnen krijgen met een 'double bind' wanneer ze reageren op werknemers."
Een 'double bind'? Wat is dat?
"Uit de literatuur blijkt dat wanneer vrouwelijke leiders empathie of begrip tonen, wat in lijn is met hun vrouwelijke genderrol, ze afgestraft worden omdat het niet overeenkomt met dominante eigenschappen die bij de leidersrol horen. Tegelijkertijd, als ze zich dominant gedragen, worden ze ook afgestraft omdat dat niet past binnen de heersende overtuigingen met betrekking tot hun vrouwelijke genderrol."
"Als een vrouwelijke leidinggevende een idee overneemt, kan dat blijk geven van een gebrek aan autonomie"
Dus vrouwen kunnen het niet goed doen?
"Precies. Plat gezegd betekent de double bind dat je als vrouwelijke leider gestraft wordt als je aardig bent en ook als je dominant bent. Wanneer wordt gereageerd op de input van werknemers, impliceert de double bind dat vrouwelijke leiders klem zitten. Als een vrouwelijke leidinggevende een idee overneemt, kan dat blijk geven van een gebrek aan autonomie. Andersom als een vrouwelijke leider de input van werknemers links laat liggen, kunnen anderen haar inlevingsvermogen in twijfel trekken."
Wat is de bijdrage van jouw onderzoek?
"Eerder onderzoek keek wel naar de ‘double bind’, maar er is weinig onderzoek naar het specifieke gedrag dat dit uitlokt. Met dit project wil ik hier grip op krijgen. Ik kijk naar de manier waarop anderen leiders beoordelen wanneer ze reageren op de stem van werknemers, maar ook naar het zelfbeeld van managers. Ik verwacht dat vrouwelijke leiders in een identiteitsconflict kunnen komen tussen hun geslacht en hun leidersrol. Het doel van deze studie is niet alleen om meer inzicht te krijgen in dit fenomeen, maar ook om met oplossingen te komen. Ik ben van plan om interventies te ontwikkelen die vrouwen tools aanreiken om met beide om te gaan; dus wat ze kunnen doen om deze double bind niet te triggeren en hoe ze uit het identiteitsconflict kunnen blijven als ze reageren op werknemers."
Wat voor soort interventies?
"Een van de interventies richt zich op de manier waarop beslissingen onderbouwd worden, bijvoorbeeld wanneer je als leidinggevende een suggestie van een werknemer niet overneemt. Dit geeft vrouwelijke leiders meer houvast in de communicatie richting medewerkers. Belangrijk is dat ik in deze studies zowel vrouwelijke als mannelijke leiders zal meenemen. Ik verwacht dat de negatieve implicaties van reacties op de input van werknemers voor vrouwelijke leiders groter zullen zijn door het ‘double bind’-fenomeen, maar tegelijkertijd dat de interventies voor hun effectiever zijn."
Hoe komt dat?
"Vrouwen hebben nog steeds te maken met vooroordelen en obstakels die te maken hebben met hun gender. Vrouwelijke werknemers en leiders hebben vaak meer dubbelzinnige overtuigingen over hun leiderscapaciteiten als gevolg van het heersende maatschappelijke sentiment. Ze twijfelen hierdoor aan hun vermogen om effectief leiding te geven. Dit is zeer ontmoedigend, maar collega-onderzoekers hebben er al op gewezen dat deze stigma’s minder zijn wanneer er meer vrouwen in hogere posities zitten.”
"Ik grapte richting mijn collega's dat ik nu weet hoe het voelt om een Oscar te winnen"
Ben je daarom voor quota?
"Dat is een heel ingewikkelde discussie. Met mijn onderzoek houd ik me niet bezig met quota, maar bied ik specifieke oplossingen over hoe vrouwelijke leiders goed kunnen omgaan met stem van werknemers. Ik ben van plan een eendaagse workshop te ontwikkelen over het managen van de stem van werknemers. Deze workshop is ook relevant op het niveau van HR om een meer inclusieve omgeving te creëren. Ik hoop dat zo een verandering in gang gezet kan worden."
Kwam de Veni als een grote verrassing?
"Ik had weinig hoop toen ik me inschreef omdat ik weet hoe competitief Veni is, maar gaandeweg kreeg ik meer vertrouwen vanwege de positieve feedback. Ik was vooral overweldigd door alle reacties. Iedereen leek ervan te weten en zelfs mensen van andere universiteiten begonnen me te feliciteren. Ik grapte richting mijn collega's dat ik nu weet hoe het voelt om een Oscar te winnen."
- Onderzoeker
- Meer informatie
Bekijk alle internationale, nationale en universitaire prijzen van onze universiteit.
Kijk hoe Erasmus Universiteit Rotterdam omgaat met Diversiteit & Inclusie.
- Gerelateerde content
