Van moetje naar meerwaarde

ReValue in Rotterdam houdt zich bezig met het productief maken van verschillen in een organisatie. Dus niet zozeer met wat enkel rechtvaardig of populair is, maar heel praktisch met wat er gebeurt als de samenstelling van een organisatie divers en inclusief is. “Voor samenwerken heb je eenheid nodig, maar ook verschil”, zegt Van Os. “Als iedereen het vak Engels zou geven, kan een middelbare school niet draaien. Meer verschil betekent meer potentieel, maar kan ook voor onbegrip zorgen. Wij onderzoeken hoe je diversiteit op zo’n manier kunt inzetten dat het je meer oplevert.”

Verschil aan levenservaring

Want alleen streven naar bijvoorbeeld het vrouwenquotum, maakt nog niet dat je nadenkt over het voordeel van een divers bedrijf. “Je kunt gebruikmaken van het verschil aan levenservaring tussen mannen en vrouwen. En heb je wel genoeg mensen in dienst die dezelfde ervaring hebben als je klantengroepen? Belangrijker nog: is er diversiteit van aspiraties, ondanks gezamenlijke bedrijfsdoelen; is er diversiteit in waarden? Wat je doet of wie je bent doet er niet toe. Waar je heen wilt: dát is nog onontgonnen terrein. Als bedrijven bijvoorbeeld graag een jongere doelgroep willen aanspreken, is mijn eerste vraag: werken er voldoende jongeren in je bedrijf?”, aldus Van Os.

Diversiteit helpt niet alleen bij een goede weerspiegeling van de wereld van je klant, maar ook bij het nemen van betere besluiten. “Het risico van economische denken in modellen is bewustzijnsvernauwing. Informatie die niet bij je model past, neem je minder makkelijk mee. Gevoel werkt anders dan verstand, maar uit onderzoek blijkt dat je gevoel wel degelijk nodig is bij het nemen van goede besluiten.”

Wat hebben we gemist?

Volgens Van Os kun je juist met gevoel evalueren of alles wat je belangrijk vindt wel in het afwegingsmodel is gestopt. Zorgt de investeringsoptie met het meeste rendement bijvoorbeeld niet voor hele nare werkplekken, of heeft de optie een ander effect waarover je niet nagedacht had? Je kunt slechte beslissingen voorkomen door de opties die voldoen aan je doelstelling te laten rondgaan in de board met de vraag: hoe voelen deze projecten nu? Hoe groter de diversiteit in de boardroom, hoe groter het gevoelsvermogen. Van Os: “Met meer verschillende leeftijden, achtergronden, vakgebieden en persoonlijkheden krijg je meer antwoorden op die vraag. De besluitvorming wordt dus niet beter omdat de board samen beter kan rekenen, maar wel omdat de board samen meer kan voelen. Daarmee voorkom je domme beslissingen die op het eerste gezicht goed leken, maar waarvan mensen later zeggen ‘hoe kon je het doen?’”

Die pijn in je buik bij een verkeerd besluit moet vervolgens wel adequaat uitgesproken worden. Dus dat er iets over het hoofd wordt gezien. “Want het omgekeerde kan ook waar zijn: dat je door een veelheid aan percepties en overtuigingen als bedrijf besluiteloos wordt. Maar als je je bewust bent dat een groter gevoelsoppervlak kan helpen bij het beter functioneren van je bedrijf en dan wordt diversiteit plotseling persoonlijk. Je zoekt naar verschillen in karakters. Je stapt af van een bepaalde kleur of sekse en kijkt uit naar interessante personen. Als iemand je bedrijf verder kan helpen, komt die persoon ook heel anders binnen dan alleen vanwege een diversiteitspolicy.”