Ongelijkheden tussen mannen en vrouwen binnen organisaties vinden vaak hun oorsprong in het wervingsproces. Hoewel tal van studies het belang van deze kwestie hebben onderzocht, zijn er maar weinig die hebben onderzocht hoe belangrijke organisatorische besluitvormers bijdragen aan genderongelijkheid in wervingsresultaten. Om deze leemte in het onderzoek op te vullen, hebben Nico Lehmann, universitair hoofddocent accounting aan Erasmus School of Economics, en Almasa Sarabi (Universiteit van Amsterdam) een onderzoek uitgevoerd dat onlangs is gepubliceerd in de Administrative Science Quarterly. Ook Forbes Magazine heeft in twee afzonderlijke artikelen het werk van Lehmann en Sarabi belicht.
De invloed van shortlisting op wervingsresultaten
In het onderzoek wordt onderzocht of het overdragen van de verantwoordelijkheid voor het maken van een shortlist van kandidaten - het terugbrengen van een grote groep sollicitanten tot een beter hanteerbaar aantal voordat de uiteindelijke aannamebeslissing wordt genomen - van de wervingsmanagers naar de afdeling Human Resources (HR) van invloed is op de verschillen tussen mannen en vrouwen bij indienstneming.
Voor hun onderzoek analyseerden Lehmann en Sarabi gegevens van een multinationaal technologiebedrijf dat van oudsher vertrouwde op wervingsmanagers om toezicht te houden op het hele wervingsproces. De onderzoekers introduceerden echter een verandering waarbij HR-medewerkers de shortlisting overnamen en zeven kandidaten per functie selecteerden voordat ze werden doorgegeven aan de wervingsmanagers voor de eindselectie. Gedurende 24 maanden onderzochten de onderzoekers de wervingspraktijken voor en na de interventie, waarbij ze de werving van 8.750 nieuwe werknemers analyseerden. Na de verandering steeg het percentage vrouwen dat werd aangenomen met 5,9 procentpunten.
Waarom nam het aantal vrouwen dat door HR werd aangenomen toe?
Lehmann en Sarabi ontdekten twee belangrijke redenen waarom het overdragen van de verantwoordelijkheden voor de shortlist aan HR leidde tot een hoger aandeel vrouwelijke aanwervingen. Ten eerste had HR-personeel meer ervaring met het beoordelen van sollicitanten, waardoor de wervingscriteria consistenter werden toegepast. Ten tweede besteedden HR-professionals meer tijd aan het beoordelen van sollicitaties, omdat het selecteren van kandidaten voor hen een primaire taak was. Wervingsmanagers daarentegen moesten wervingstaken combineren met hun belangrijkste professionele verantwoordelijkheden. Sarabi: ‘Dit is van belang, omdat we uit eerder onderzoek weten dat wanneer opportuniteitskosten hoog zijn in situaties van evaluatie, besluitvormers eerder geneigd zijn te vertrouwen op waarneembare, stereotiepe indicatoren van verwachte kwaliteit, zoals geslacht.’
De studie vond geen bewijs dat de toename in vrouwelijke aanwervingen het gevolg was van gendervoorkeuren. De toename van vrouwelijke aanwervingen was consistent in alle wereldwijde kantoren van het bedrijf, ondanks verschillen in de gendersamenstelling van HR-teams.
Implicaties voor de wervingsstrategieën van organisaties
Lehmann en Sarabi concluderen: ‘De belangrijkste implicatie die we uit ons onderzoek trekken is dat wie kandidaten selecteert, de demografische samenstelling van het personeelsbestand kan beïnvloeden.’ Door wervingsstrategieën te verfijnen, kunnen organisaties zinvolle stappen zetten om de verschillen tussen mannen en vrouwen te verkleinen en een evenwichtiger personeelsbestand te bevorderen.
- Universitair Hoofddocent
- Meer informatie
Sarabi, A., & Lehmann, N. (2024). Who Shortlists? Evidence on Gender Disparities in Hiring Outcomes. Administrative Science Quarterly, 69(4), 1044-1084.
U kunt het artikel van Forbes, 'This Simple Hiring Strategy Increased Female Representation', 11 februari 2025, hier lezen.
U kunt het artikel van Forbes, 'How To Reduce Hiring Bias Against Women? Study Finds Key Role For HR', 11 februari 2025, hier lezen.
