De inzetbaarheid van werknemers in een hot topic, zowel in het maatschappelijke debat als in de wetenschappelijke literatuur. Met inzetbaarheid wordt de waarschijnlijkheid van en de kans op een baan bedoeld en proactiviteit wordt daar vaak als onderdeel van gezien. Conny Roobol neemt in haar proefschrift Inzetbaar gedurende de middelste en laatste fasen van de loopbaan deze thema’s onder de loep. Zij concludeert dat ervaren werknemers wel proactief willen leren, maar dat deze zogeheten ontwikkelingsproactiviteit nauwelijks kneedbaar lijkt. Daarnaast rechtvaardigen haar resultaten de voorlopige conclusie dat proactiviteit een minder prominente rol speelt bij de beoordeling van inzetbaarheid dan gedacht en doet ze een aanbeveling voor informele leerpraktijken op de werkvloer: mentoring.
De (wetenschappelijke) literatuur laat zich overwegend pessimistisch uit over de (pro)actieve leerhoudingen en - gedragingen van werknemers van 45 jaar en ouder, oftewel ervaren werknemers. Het onderzoek van Roobol wijst echter uit dat ervaren werknemers weldegelijk inzetbaar zijn, gedefinieerd als ontwikkelingsproactiviteit, maar dat hun inzetbaarheid niet significant verandert over de tijd. “Dit gegeven doet mij vermoeden dat het pessimisme omtrent de proactieve leerintenties van ervaren werknemers overtrokken is en maakt mij enigszins sceptisch over de maakbaarheid van de inzetbaarheid van deze groep werknemers, althans voor zover we spreken van ontwikkelingsproactiviteit. Immers, wanneer iemands inzetbaarheid constant blijft, wordt het lastig hierin te investeren”, zegt zij. Organisaties doen er volgens haar dan ook goed aan om de proactiviteit van werknemers te scannen aan de voordeur en daarnaast de zittende, ervaren werknemer te herwaarderen in plaats van af te schrijven.
Niet proactiviteit, maar werkvermogen cruciaal voor loopbanen ervaren werknemers
Roobol laat zien dat de (pro)actieve leerhoudingen en - gedragingen van ervaren werknemers belangrijk zijn, bijvoorbeeld bij een promotie, maar dat het vermogen om met vertrouwen de huidige baan te kunnen uitoefenen—professioneel werkvermogen genoemd—een prominente rol speelt in hun loopbanen. “Op basis hiervan concludeer ik voorzichtig dat proactiviteit een minder cruciale rol speelt dan bestaand onderzoek aanneemt, althans voor zover van toepassing op ervaren werknemers.”
Mentoring als effectieve inzetbaarheidsmaatregel?
Maar wat is dan wel van invloed op de inzetbaarheid van ervaren werknemers? “Hoewel ik op basis van mijn proefschrift geen sluitend antwoord op deze vraag kan geven, geeft mijn onderzoek wel aanleiding aandacht te besteden aan informele leerpraktijken op de werkvloer als mogelijk bruikbare inzetbaarheidsmaatregelen. Bijvoorbeeld informeel mentoren, oftewel een informele werkrelatie waarbinnen een ervaren werknemer of mentor een minder ervaren (jongere) collega of leerling helpt diens carrièrewensen vorm te geven”, zegt Roobol.
Transferable skills
Mentoren biedt voor zowel mentoren als leerlingen de mogelijkheid nieuwe vaardigheden op te doen. Daarbij richt ik me niet alleen op ervaren werknemers, maar ook op degenen tussen de 30 en 45 jaar, oftewel de zogeheten ’mid-careerists’. Mijn proefschrift laat zien dat mid-careerists en ervaren werknemers bereid zijn informeel mentor te worden indien hun werkgever hen een wederdienst bewijst. Dat kan in de vorm van leermogelijkheden of een verminderde werkdruk. De nieuwe vaardigheden die worden opgedaan tijdens het mentoren, zoals organisatorisch bewustzijn en zelfonthulling, zijn bovendien transferable skills die bij verschillende werkgevers nuttig zijn. “En cijfers over werkloosheid en flexibele contracten onder ervaren werknemers laten zien dat transferable skills ook voor hen van onmiskenbare betekenis kunnen zijn.”
Promotie
Op 17 december 2020 verdedigt Conny Roobol haar proefschrift getiteld Employable during mid- and late career: a quantitative study on the drivers, barriers and outcomes of employability and mentoring in the Netherlands aan de Erasmus Universiteit Rotterdam.
