Een goede beoordeling van sollicitanten

Het meeste onderzoek op het gebied van personeelsselectie richt zich op de kandidaten, niet op de interviewers. Toch is de kwaliteit van de interviewer zeker van invloed op het beoordelen van de sollicitanten - en dus ook op de uiteindelijke selectie van medewerkers. Het is bekend dat beoordelaars verschillen in de accuraatheid van hun oordelen, maar we begrijpen nog niet waarom dit zo is. Het proefschrift van De Kock - ‘Individual differences in judgment accuracy in personnel selection – What makes the ‘good judge’?’ - onderzoekt kenmerken van interviewers die de nauwkeurigheid van hun oordeel kunnen beïnvloeden.

Begrijpen van informatie
Op basis van vier afzonderlijke studies concludeert De Kock dat het vermogen van interviewers om drie soorten informatie over mensen te begrijpen in een sociale context (‘dispositional reasoning’) belangrijk is voor een goede beoordeling.

Ten eerste gaat het daarbij om het vermogen om te herkennen welk gedrag van een sollicitant overeenkomt met algemene karaktertrekken van deze persoon. Ten tweede een goed begrip van de manier waarop persoonlijkheidskenmerken van mensen met elkaar samenhangen. Eerlijke mensen zijn meestal ook vrij betrouwbaar, bijvoorbeeld. En tenslotte weten hoe bepaalde situaties ervoor zorgen dat persoonlijkheidskenmerken van kandidaten zichtbaar worden, of juist worden geremd. Het is bijvoorbeeld normaal om gespannen te zijn voor een sollicitatiegesprek, maar als dit ook in een ontspannen situatie zo is kan dit betekenen dat een sollicitant over het algemeen angstig is.

Vooral interviewers die goed scoren op de laatste twee vaardigheden zijn bijzonder nauwkeurig in hun oordeel, zo ontdekte De Kock.

Persoonlijkheid interviewer
Voor zijn proefschrift onderzocht De Kock ook de rol van de persoonlijkheid van interviewers, als voorspeller van de nauwkeurigheid bij het interviewen van sollicitanten. Die eigen persoonlijkheid maakt geen verschil in het vermogen om kandidaten goed te beoordelen, ontdekte hij. Het bleek dat interviewers niet beter konden oordelen als ze persoonlijkheidskenmerken deelden met sollicitanten. 
Volgens de promovendus kunnen organisaties hun interviewers het beste selecteren door hen te testen op hun vermogen om bepaalde soorten informatie over anderen te begrijpen.

Over Francois De Kock
Francois De Kock studeerde in 1998 af aan de Militaire Academie in Zuid-Afrika. Terwijl hij in het leger zat voltooide hij ook zijn honours en masteropleidingen, vóórdat hij werd aangesteld als docent aan de militaire academie van de Universiteit van Stellenbosch. Later werd De Kock arbeids- en organisatiepsycholoog aan het Military Psychological Institute. In 2007 werd hij docent aan de faculteit Industrial Psychologie van de Universiteit van Stellenbosch. Niet lang daarna begon hij met zijn promotieonderzoek aan de Erasmus Universiteit Rotterdam. In 2012 verhuisde hij naar de School of Management van de Universiteit van Kaapstad, waar hij doceert op het gebied van psychometrie, psychologisch onderzoek en onderzoeksmethoden. Zijn onderzoeksinteresses betreffen de selectie van personeel.