"Door actief beleid te voeren, kun je het aantrekken, vasthouden en de doorstroom van vrouwelijk talent stimuleren.”

Waarom is vrouwelijk talent zo belangrijk voor organisaties? En waarom specifiek voor de EUR?

“Ik ben econoom dus ik denk in termen van efficiëntie en rechtvaardigheid, de klassieke tweedeling in de economie. Op beide aspecten kun je winnen door de problemen rond diversiteit en gelijke kansen aan te pakken. Voor een organisatie is het inefficiënt wanneer je niet een omgeving weet te creëren waar de talentvolle vrouwen die er worden opgeleid, ook willen werken en blijven werken. Uit onderzoek is gebleken dat gemengde teams, op verschillende niveaus, tot betere prestaties komen. Mannen en vrouwen vullen elkaar aan en dit zorgt voor balans in een organisatie. Als je een bepaald percentage vrouwelijke hoogleraren hebt, dan wordt het makkelijker, normaler en aantrekkelijker voor nieuw vrouwelijk talent om ook carrière te maken.

Zelfs al was het niet efficiënter, dan zou je omwille van gelijkheid de huidige situatie willen veranderen. In termen van rechtvaardigheid betekent dit dat je moet werken aan het creëren van gelijke kansen voor elk talent, ongeacht geslacht of afkomst. Ik denk dat de getallen op de Erasmus Universiteit toch wel een duidelijk signaal zijn dat we over die rechtvaardigheid moeten nadenken. Door implicit bias ben je er zelf ook niet altijd bewust van, maar de uitkomsten geven te denken.”

Wat zijn jouw drijfveren om vrouwelijk talent te stimuleren?

“Ik werk in een hele leuke organisatie en ik ging er eigenlijk vanuit dat het ook op dit vlak bij ons als ’vanzelf’ goed ging. Toch bleek, een beetje tot mijn eigen verrassing, dat ook binnen ESHPM er echt meer aandacht nodig was voor dit onderwerp. Als decaan heb je dan uiteraard de verantwoordelijkheid om die aandacht er ook aan te geven, maar uiteindelijk is het iets dat je echt als hele organisatie gezamenlijk moet doen. Door actief beleid te voeren kun je het aantrekken, vasthouden en de doorstroom van vrouwelijk talent stimuleren.”

Hoe creëer je awareness?

“Het is een combinatie van zachte en harde afspraken. De afspraken die we, gezamenlijk als ESHPM, hebben gemaakt in het convenant met het CvB waren harde afspraken. Voordat die afspraken worden vastgesteld en gecommuniceerd, bespreek je ze met elkaar en ook hoe je ze kunt halen. Het is immers een gedeelde verantwoordelijkheid. In sommige opzichten verraste het mij dat dit ook echt een onderwerp is dat leeft bij veel collega’s. We hebben bijvoorbeeld expliciete criteria voor bevorderingen, maar dat is in de beleving van collega’s soms echt anders. De wil om dat te veranderen, qua beleving, proces en uitkomsten, en dit onderwerp bespreekbaar te maken, is een belangrijke stap voorwaarts. En nogmaals: dat is zeker niet iets wat een decaan alleen of vooral doet; dit doe je als organisatie echt samen.”

Op welke manier heeft het winnen van de FAME Athena Award impact gehad op jouw werk?

“Het is een beetje dubbel. Het is natuurlijk als persoon heel waardevol om door collega’s te worden voorgedragen. Dat heb ik heel erg gewaardeerd. Tegelijkertijd vond ik mijn eigen rol geen prijs waard en zie ik eigenlijk liever dat mensen die niet vanuit hun functie maar zich ‘vrijwillig’ inzetten voor vrouwelijk talent, in het zonnetje gezet worden. Voor mezelf was ik vooral blij dat we binnen ESHPM dit thema gezamenlijk goed vorm hebben gegeven. Het heeft geleid tot een belangrijke inhaalslag in termen van benoemingen en een gedeelde visie op de toekomst, alhoewel er ook zeker nog genoeg te doen blijft!

Na mijn functie als decaan ben ik onder andere vertrouwenspersoon geworden, een mooie taak. Ik spreek dan uiteraard zowel mannen als vrouwen. Bij vrouwen heeft dit soms een extra dimensie, ook omdat dan dezelfde problematiek speelt. Dan probeer je te zorgen dat dit talent aan de EUR verbonden blijft.”

Hoe is het om, tot nu toe, als enige man de Athena Award te hebben gewonnen?

“Dat geeft ook weer een dubbel gevoel! Ik zie het stimuleren van vrouwelijk talent en het eerlijker maken van ons werkklimaat en bevorderingsbeleid zeker niet als een taak die alleen bij vrouwen moet rusten. Het is een taak waar je gezamenlijk voorstaat, zowel mannen als vrouwen. Dat mijn inzet hiervoor met deze prijs is beloond, is heel aardig. Dat een dergelijke prijs nodig is, is eigenlijk jammer. ”

Zijn er ook andere manieren om mensen te erkennen voor hun inzet voor vrouwelijk talent behalve de FAME Athena Award?

“Er is een aantal dingen die je zou kunnen doen. Een daarvan is bijvoorbeeld stukken publiceren, als breekijzer, over mensen die als rolmodel fungeren. Hanneke Takkenberg (o.a. bestuurslid FAME en LNVH) breekt bijvoorbeeld al heel lang en met grote inzet op een plezierige, vasthoudende en effectieve manier een lans voor vrouwelijk talent en is ook een zeer gerespecteerde wetenschapper. Dat is heel mooi. Maar ook achter de schermen zijn er vaak vrouwen die jong talent onder hun hoede nemen, hun ervaring en netwerk delen, en hen op die manier verder brengen. Zo’n soort buddysysteem zou verder geïnstitutionaliseerd kunnen worden, ook om erkenning te geven aan het individuele coachwerk wat daar bij hoort. Zeker in deze fase. Als we eenmaal in een situatie zitten waarin de verdeling man/vrouw beter is, dan gaan deze dingen hopelijk wat makkelijker vanzelf lopen. Tot dat moment heb je mensen nodig die dat extra stapje willen zetten.”

Hoe kunnen we met z’n allen een bijdrage leveren aan het stimuleren van vrouwelijk talent?

“Ik denk niet dat er een generieke oplossing is die je overal kunt toepassen. Per organisatieonderdeel moet je kijken waar men tegenaan loopt. Durf duidelijke afspraken met jezelf en de organisatie te maken over wat je streven is. Dit is misschien niet zozeer een hard quotum maar die afspraken helpen wel als een constante reminder aan waar je naartoe wilt gaan. Hierdoor ga je anders kijken naar je organisatie, benoemingen en naar waar het talent zit. Nu verliezen we talent over de hele linie, van promovenda tot hoogleraar. Ik vind dat we met elkaar de taak en uitdaging hebben om uit te zoeken waar de lekken zit en hoe die zijn te dichten. Dat is soms maatwerk. De een zit meer met de 'werk-privé'-balans en de ander meer met de groep collega’s waardoor het lastiger is om verder te komen. Dit vergt aandacht en inzet, ook op individueel niveau, en de wil om dit te verbeteren.

Voorlopig blijft dit een belangrijk thema. Het is frustrerend dat we nog niet verder zijn dan dat we zijn. Er blijft dus veel werk te verrichten. Ik hoop dat we de kans, de uitdaging en de noodzaak om met elkaar beter en eerlijker te worden, in de komende tijd nog meer vorm geven!”