De nuttige rol van managers in de zorg

Zorgmanagement ligt steeds vaker onder vuur, vooral de middenmanagers die zijn gepositioneerd tussen de werkvloer en het hoger management. Als operationeel leidinggevende zou de middenmanager de vrijheid van professionals beknotten. Ook zouden ze een sta-in-de-weg zijn bij innovatie en de opkomst van zelfsturende teams. Het nieuwe credo ‘managen zonder de manager’ wint daardoor snel aan populariteit.

Wijkgerichte zorg: nieuwe invulling van het werk van managers
Het proefschrift van Lieke Oldenhof laat echter zien dat deze kritiek gebaseerd is op een verouderd beeld van zorgmanagement. Zij volgde hedendaagse middenmanagers gedurende hun dagelijks werk in de sectoren van de zorg die nu zo aan het veranderen zijn: de gehandicaptenzorg en wijkgerichte zorg. Ze beschrijft een heel ander beeld.

 In de wijk werken middenmanagers samen met professionals aan het afwegen van vaak conflicterende waarden in de zorg. Zij zoeken compromissen in bijvoorbeeld de afweging tussen cliëntgerichtheid en betaalbaarheid. Deze compromissen moeten zij ook legitimeren naar de verschillende partijen in de zorg. Zo hebben middenmanagers niet alleen een belangrijke rol in het construeren van wat wij ‘goede zorg’ vinden, zij werken ook aan de professionalisering van de zorgverleners door met hen te reflecteren op wat professioneel gedrag eigenlijk is.

De opkomst van wijkgericht werken vraagt ook om samenwerking tussen wonen, welzijn en zorg. Deze samenwerking komt echter niet vanzelf tot stand. Hier is ‘grenzenwerk’ voor nodig door middenmanagers die verschillende sectoren, professionele disciplines en verkokerde budgeten aan elkaar verbinden.

Managers werken niet alleen aan de organisatie van ‘goede zorg’: met de opkomst van zelfsturende wijkteams worden coördinatietaken steeds vaker uitgevoerd door zorgverleners. In de overgang naar zelfsturing speelt de manager paradoxaal genoeg een belangrijke rol. Management in de vorm van coaching vergroot het zelfvertrouwen van zelfsturende teams. Daardoor kunnen managementtaken, zoals budgetbeheer en coördinatie tussen organisaties, worden gedelegeerd, herverdeeld en gedistribueerd. Niet alleen naar professionals, maar ook naar burgers die meer zelfverantwoordelijkheid toebedeeld krijgen in de verandering van verzorgingsstaat naar participatiemaatschappij. Het resultaat is een overgang van management als een hiërarchische positie naar gedistribueerd leiderschap waaraan meerdere actoren deelnemen. 

Grenzen aan zelfsturing
Oldenhof waarschuwt echter ook voor een te dogmatische beweging naar gedistribueerd leiderschap en zelfsturing. Professionals richten zich soms liever op het uitvoeren in plaats van het organiseren van zorg en hebben het idee dat zij daarvoor te weinig zijn opgeleid of worden ondersteund. Ook burgers zijn niet altijd happig op het organiseren van eigen ondersteuning of daarvoor te kwetsbaar.

Dankzij de analyse van management in verschillende typen werk (grenzenwerk, professionaliseringswerk, waardenwerk, rechtvaardigingswerk), kan veranderende zorg op verschillende manieren worden georganiseerd en ingevuld. De analyse stelt zorgorganisaties tevens in staat diversiteit in managementvormen te omarmen  (zelfsturing, gedeeld leiderschap, middenmanagement) in plaats van één vorm als best-practice na te streven. Op die manier is middenmanagement geen sta in de weg maar maakt het innovatieve zorg mogelijk.