De frustraties van het kennen van het salaris van je beterbetaalde collega

De '(gender) pay gap': een confronterend en storend fenomeen, dat zelfs een begrip is geworden vanwege zijn wijdverspreide aanwezigheid. Jarenlang proberen verscheidene belangengroepen op hun eigen wijze aandacht te vragen voor het probleem. En het probleem is echt, aangezien de salariskloof tussen mannen en vrouwen in vergelijkbare functies met dezelfde werkervaring zo groot is als 7%. Hoe gaan we dit probleem adequaat te lijf? In het artikel van Het Financieele Dagblad suggereren een strategiebureau en een aantal hoogleraren dat volledige transparantie omtrent eenieders salaris de oplossing is.

Geen integrale transparantie

Volgens Dur dient transparantie slechts tot een zekere hoogte te gaan. In een recent Amerikaans experiment ontdekten onderzoekers dat vier van de vijf werknemers niet zou willen dat zijn of haar salaris kenbaar wordt gemaakt. Hierbij kan opgemerkt worden dat dit in Europa juridisch-technisch verboden is, aangezien in AVG-wetgeving is neergelegd dat persoonlijke informatie van werknemers nooit onthuld mag worden zonder wederzijdse goedkeuring. Dit impliceert dat werkgevers zich bij bekendmaking van dergelijke vertrouwelijke informatie blootstellen aan mogelijke juridische vervolgstappen, hoewel deze stappen in het licht van de huidige maatschappelijke ontwikkelingen waarschijnlijk niet snel genomen zullen worden. Dur: 'Op een geaggregeerd, niet-persoonlijk niveau is het nuttig als er transparantie is. Als je weet hoeveel er in bepaalde sectoren en beroepen wordt verdiend'. Deze informatie is echter lastig vindbaar, hoewel wel verkrijgbaar. Op dit vlak zijn verbeteringen dus gewenst om echt transparantie te bereiken.

Erasmus School of Economics

Recent is een onderzoek uitgevoerd door Teresa Bago d'Uva, universitair hoofddocent gezondheidseconomie en Diversity Officer aan Erasmus School of Economics en Pilar García-Gómez, universitair hoofddocent toegepaste economie. Hierin onderzochten zij de salarisverschillen binnen de faculteit en de verklaarbaarheid van de gevonden verschillen. Volgens Dur is het niet zeker of de uitkomsten van het onderzoek daadwerkelijk zullen leiden tot veranderingen, maar bevordert het wel de discussie omtrent de salariskloof en rangverschillen binnen de faculteit. 'En dat is goed. Uit buitenlands onderzoek weten we dat loontransparantie deze vorm van ongelijkheid een stuk kan verminderen'.

Op een individueel niveau is transparantie echter niet wenselijk. Mensen houden niet van de focus op financiële compensatie, aangezien andere arbeidsvoorwaarden dikwijls ook een belangrijke rol spelen. Voorbeelden hiervan zijn doorgroei- en opleidingsmogelijkheden, vakantiedagen en planningsvrijheden. Dur wijst op nog een ander argument tegen volledige transparantie: 'Uit onderzoek weten we dat inkomensongelijkheid wordt onderschat. Transparantie betekent dus voor veel mensen die minder verdienen een wake-up call, en die kan heel frustrerend zijn, vooral als zij er niets aan kunnen veranderen. In Noorwegen werd in 2001 het inkomen voor iedere inwoner makkelijk zichtbaar. Uit onderzoek blijkt dat de ongelijkheid in welbevinden door die openheid sterk is toegenomen. Zo geldt dat binnen bedrijven natuurlijk ook'.