Liefde is een veelgebruikt begrip in film en muziek. De aandacht hiervoor neemt ook toe vanuit organisaties en in relatie tot leiderschap. Wat betekent liefde nu eigenlijk? En (hoe) valt dit te vertalen naar de werkcontext? Om hier een idee over te vormen, interviewen wij enkele sprekers uit het executive programma Liefde in Bedrijf. Zij geven een kleurrijke illustratie van liefde en de waarde hiervan voor organisaties, samenwerken en leiderschap.
Dit keer gaan wij in gesprek met prof. dr. Esther Kluwer (Universiteit Utrecht en Radboud Universiteit). Zij verdiept zich als psycholoog in partnerrelaties en de kwaliteit hiervan. Ook de invloed van deze relaties op het levensgeluk en het werk spelen hierbij een belangrijke rol. Naast deze positieve aspecten van relaties, richt prof. Kluwer haar aandacht op scheiding, conflict en vergeving.
Wat versta jij onder liefde?
Dat begint met te zeggen dat liefde een sterk positief gevoel is voor iets of iemand. Als ik liefde dan zou moeten typeren helpt de theorie van Sternberg. Hij onderscheidt drie elementen van liefde, te weten: intimiteit, passie en commitment. Het eerste gaat over het gevoel van verbinding en nabijheid. Passie slaat op de aantrekkingskracht tot de ander. Commitment is de meest cognitieve component. Hierbij gaat het om de keuze je voor langere tijd aan de ander te binden.
Deze theorie is primair gericht op romantische liefdesrelaties. Is liefde ook van toepassing op andere domeinen, in het bijzonder die van het werk?
Dat klopt, Robert Sternberg heeft deze theorie ontwikkeld om liefdesrelaties te begrijpen. Maar de vertaling van de drie bestanddelen naar andere domeinen is zeker te maken. Ze spelen allemaal een rol in verschillende sociale relaties, ook in vriendschappen of tussen werknemer en werkgever. Wel zie je dan dat de afzonderlijke elementen van Sternbergs theorie een ander gewicht krijgen. In de werkcontext speelt passie voor het werk en wellicht de organisatie als geheel een rol.
Hierbij gaat het dan niet om fysieke aantrekkingskracht, maar een gepassioneerd gevoel speelt voor vele medewerkers en leidinggevenden wel degelijk een rol in hun werk of keuze om voor een organisatie te werken. De toepassing van commitment in de werkcontext spreekt voor zich.
Kijk alleen al naar het vele onderzoek dat verricht is naar verschillende vormen van toewijding van medewerker naar organisatie. Het begrip intimiteit heeft een vertaalslag nodig naar de organisatiecontext. Ik zou dan kiezen voor de term ‘verbondenheid’. Dit is namelijk een psychologische basisbehoefte van de mens. Je wilt ergens bij horen. Bij verbondenheid hoort ook dat je in een vertrouwensrelatie tot anderen staat. Je bent onderdeel van een team, je voelt je verbonden met je collega’s. De basisbehoeftes van een mens worden op de werkcontext toegepast in de zelfdeterminatietheorie (Engels: self-determination theory). Naast verbondenheid staan autonomie en een gevoel van competentie hierin centraal. Deze drie aspecten blijken belangrijke voorspellers van de motivatie van medewerkers op het werk.
Het onderzoek naar de zelfdeterminatietheorie krijgt vaak vorm door gefrustreerde behoeftes te onderzoeken. Oftewel, er wordt gemeten in welke mate niet voldaan wordt aan deze psychologische basisbehoeftes. Kun je uitleggen waar gefrustreerde basisbehoeftes toe kunnen leiden?
Gefrustreerde basisbehoeftes kunnen tot onvrede leiden en vervolgens potentieel tot conflict. De onderstroom van conflict wordt namelijk veelal gevormd door een ervaren tekort aan autonomie, competentie of verbinding. Het kan moeilijk zijn om de precieze behoefte aan te wijzen, ook omdat de analyse hiervan tot kwetsbaarheid leidt. Je geeft daarmee namelijk inzicht in je diepere gevoelens, wat in een werkcontext extra moeilijk kan zijn. Daar wordt veelal van je verwacht dat je sterk en stabiel bent. Ook kunnen in deze context machtsverschillen een belemmerende rol spelen. In het ervaren tekort zit echter tegelijkertijd ook de oplossing. Investeert je omgeving namelijk wel in jouw basisbehoeftes dan helpt dit het conflict weer uit de wereld. Het helpt daarvoor om te weten of iemand juist meer verbondenheid nodig heeft of juist meer eigen (beslis)ruimte.
Leidinggevenden kunnen hierin een voorbeeldrol vervullen door dingen bespreekbaar te maken en zich kwetsbaar te tonen als dat nodig is. Als zij kunnen luisteren naar wat anderen nodig hebben en dit zelf ook kunnen aangeven, kan dit anderen helpen dit open te delen. Als jij een opmerking van een collega bijvoorbeeld verkeerd opvat en je reageert op bitse wijze dan kan dit op den duur escaleren tot een werkconflict. Als je collega bijvoorbeeld al snel weet dat jij je door die specifieke opmerking als incompetent gezien voelde, kan diegene het rechtzetten om erger te voorkomen.
Het klinkt alsof rechtvaardigheid hierin ook een grote rol speelt. Hoe zit de relatie tussen verbondenheid, rechtvaardigheid en conflict?
Dat klopt, vanuit ons rechtvaardigheidsgevoel kunnen we soms lang boos en verontwaardigd blijven. Een andere weg zou zijn om de ander te laten weten wat diens opmerking met jou deed. Door hier open over te zijn, kan de ander makkelijker excuses maken en kan je diegene ook gemakkelijker vergeven. Met dat begrip bedoel ik dat gevoelens van rancune en afstandelijkheid afnemen en plaats maken voor welwillendheid naar de ander. Dat je het recht loslaat om boos te blijven. Je stopt daarmee een cirkel van welles-nietes.
Deze vorm van liefde geven kan potentieel veel van je vragen, zeker als het conflict meer betreft dan slechts een verkeerd geplaatste opmerking. Is het mogelijk om liefde te geven in een omgeving waar je het niet of weinig ontvangt?
Wij zijn als mens op zoek naar wederkerigheid en bouwen onze relaties daarop. Of het nu gaat om vriendschap of om de relatie met collega’s. We willen ergens bij horen, wat gekoppeld is aan de basisbehoefte verbondenheid. Als de ander jou waardering laat voelen dan kan en durf je ook te geven aan de ander. Krijg je daarentegen nooit een compliment van bijvoorbeeld je leidinggevende dan neemt op de langere termijn je verbondenheid af en ga je met minder plezier naar je werk. Je functioneren gaat er van achteruit en je waardeert je leidinggevende minder.
Heb je ten slotte nog een tip voor leidinggevenden en medewerkers om liefde in organisaties te brengen?
Het is van belang dat er een sfeer van veiligheid is om over basisbehoeftes te spreken. Hiervoor vervullen leidinggevenden een sleutelrol. Als zij aandacht hebben voor de basisbehoeftes van hun medewerkers en in hoeverre daaraan voldaan wordt, en zelf ook in staat zijn dit te delen als dat nodig is, creëert dit een veilige werkomgeving. Het gaat dus ook hier om wederkerigheid, delen én luisteren.
- Meer informatie
Dit artikel werd geschreven naar aanleiding van een interview met prof. dr. Esther Kluwer. Heb jij er behoefte aan om hierover van gedachten te wisselen met gelijkgestemden? Dat kan tijdens de modules van ons Executive Program Liefde in Bedrijf!
- Gerelateerde content
